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Arbeitsrecht
Corona-Keine-Verdienstausfallentschädigung-für-Ungeimpfte ist es rechtens?
11
Nov

Keine Verdienstausfallentschädigung für Ungeimpfte – Ist das rechtens? | Corona Updates

Foto von Maksim Goncharenok von Pexels

Keine Verdienstausfallentschädigungen mehr nach dem Infektionsschutzgesetz?

Die Gesundheitsminister von Bund und Ländern haben am 22. September beschlossen, dass ab November 2021 Ungeimpfte keinen Verdienstausfall innerhalb einer Quarantäne mehr erstattet bekommen und begründen dies damit, dass inzwischen jeder ein Impfangebot hätte wahrnehmen können.

Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz für Ungeimpfte aufgehoben

Auf einer Gesundheitsministerkonferenz haben die Gesundheitsminister der Länder gemeinsam mit dem Bundesgesundheitsminister das weitere Vorgehen der Lohnfortzahlung für Ungeimpfte gemäß § 56 IfSG beschlossen. Demnach erhalten ab dem 01.11.2021 Arbeitnehmer keine staatliche Unterstützung mehr, wenn sie wegen eines Coronaverdachts in Quarantäne müssen und nicht geimpft sind.

Ab wann besteht kein Lohnersatz mehr für Ungeimpfte?

Kein Lohnersatz besteht, wenn ein Verdienstausfall in Form einer Quarantäne auf eine vermeidbare Reise zurückzuführen ist.

Des Weiteren erhalten Ungeimpfte keinen Lohnersatz, wenn  durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung das Tätigkeitsverbot oder die Quarantäne gemäß § 56 IfSG hätte vermieden werden können. Diese Regelung wurde erstmals  mit dem Masernschutzgesetz eingeführt und griff zunächst nicht für das Coronavirus. Durch den oben genannten Beschluss durch die Gesundheitsminister ist dies nun aber auch auf das Covid-19 Virus anwendbar. Nun aber durch Beschluss der Gesundheitsminister schon. Hierfür muss jedoch eine öffentliche Empfehlung zur Wahrnehmung der Impfung durch die oberste Landesgesundheitsbehörde erfolgt sein, § 20 III IfSG.

Wann könnte ein Entgeltanspruch für Verdienstausfälle in einer Quarantäne weiter bestehen?

Der Lohnersatz kann aber in besonderen Fällen dennoch auch von Ungeimpften in Anspruch genommen werden. 

Entschädigungsleistungen werden Personen gewährt, wenn diese in einem Zeitraum von maximal 8 Wochen vor der Quarantäne keine öffentliche Empfehlung, das Impfangebot gegen Covid-19 wahrzunehmen, erhalten haben.

Des Weiteren gilt § 56 IfSG nur für Quarantänen, die aufgrund eines Verdachts, sich mit Covid-19 infiziert zu haben (z.B. wenn ein Bekannter Sie als Kontaktperson angeben hat) ausgesprochen wurden. Also nicht für Ungeimpfte, die sich selber mit dem Coronavirus nachweislich infiziert haben.

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Ab wann besteht kein Lohnersatz mehr für Ungeimpfte?

Kein Lohnersatz besteht, wenn ein Verdienstausfall in Form einer Quarantäne auf eine vermeidbare Reise zurückzuführen ist.
Des Weiteren erhalten Ungeimpfte keinen Lohnersatz, wenn  durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung das Tätigkeitsverbot oder die Quarantäne gemäß § 56 IfSG hätte vermieden werden können.

Wann könnte ein Entgeltspruch für Verdienstausfälle in einer Quarantäne weiter bestehen?


Der Lohnersatz kann aber in besonderen Fällen dennoch auch von Ungeimpften in Anspruch genommen werden. 
Entschädigungsleistungen werden Personen gewährt, wenn diese in einem Zeitraum von maximal 8 Wochen vor der Quarantäne keine öffentliche Empfehlung, das Impfangebot gegen Covid-19 wahrzunehmen, erhalten haben.
Des Weiteren gilt § 56 IfSG nur für Quarantänen, die aufgrund eines Verdachts, sich mit Covid-19 infiziert zu haben (z. B. wenn ein Bekannter Sie als Kontaktperson angeben hat) ausgesprochen wurden.

Ab wann gilt die Regelung für Verdienstausfälle in der Quarantäne?


Die Gesundheitsminister von Bund und Ländern haben am 22. September beschlossen, dass ab November 2021 Ungeimpfte keinen Verdienstausfall innerhalb einer Quarantäne mehr erstattet bekommen und begründen dies damit, dass inzwischen jeder ein Impfangebot hätte wahrnehmen können.

Quellen

Ist eine corona impfung am arbeitsplatz pflicht oder freiwillig - Rechtsanwalt Kaufmann
26
Jun

Arbeitgeber: Gibt es eine Corona Impfpflicht am Arbeitsplatz?

Foto von Gustavo Fring von Pexels

Das geht gegen mein Persönlichkeitsrecht: Ist die Impfpflicht meines Arbeitgebers gesetzwidrig?

Als Ende Dezember in Deutschland die Impfkampagne gegen COVID-19 begann, bewegte die Bürger und Bürgerinnen in Deutschland die Frage der Impfpflicht. Mitunter führen hitzige Debatten um eine Corona-Schutzimpfungspflicht, insbesondere am Arbeitsplatz zu einer Erhöhung des sozialen Drucks auf den Einzelnen. In diesem Beitrag wird die aktuelle Rechtslage hinsichtlich einer Impfpflicht gegen Covid-19, als auch die Konsequenzen auf das Arbeitsverhältnis kritisch beleuchtet.

Ist-Situation: Impfpflicht grundsätzlich nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen

Angesichts des Urteils zur Pockenimpfung (BVerwG, 14.07.1959 – I C 170/56), stimmt eine Impfpflicht zwar mit dem Grundgesetz überein, doch einer Implementierung sind mit Bezug auf die hohe Eingriffsintensität in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit scharfe Grenzen gesetzt. Demnach sollte zu keinen Änderungen bezüglich des regulären Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geben.

Gegenwärtig bildet § 20 Abs. 6 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) den gesetzlichen Rahmen einer Impfpflicht. Die Vorschrift ermächtigt das Bundesgesundheitsministerium durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates anzuordnen, an Risikogruppen der Bevölkerung zur Schutzimpfung zu appellieren. Aufgrund dieser Vorschrift gilt seit dem 1. März 2020 das Masernschutzgesetz mit dem Ziel, die notwendige Impfquote von 95 % zu erreichen und die Krankheit so vollständig zu eliminieren. Eine solche gesetzliche Impfpflicht gibt es für COVID-19 derzeit nicht, da sich die Bundesregierung gegen ihre Einführung aussprach.

Ist eine Impfpflicht am Arbeitsplatz denkbar?

Der momentanen Rechtslage nach kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Direktionsrechts nicht anordnen, sich einer Impfpflicht zu unterwerfen. Diese kann auch nicht auf § 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gestützt werden. Die Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz seiner Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit. Eine spezielle Arbeitsschutzvorschrift, die eine Pflicht zur Impfung vorsieht, gibt es derzeit nicht.

Weiter darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gem. § 612a BGB bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer seine Rechte ausübt und das gegen das Maßregelungsverbot verstoßen würde. Solange keine gesetzliche Pflicht zur Impfung besteht, kann der Arbeitnehmer sie zulässigerweise verweigern und muss grundsätzlich keine Konsequenzen befürchten.

Personenbedingte Arbeitgeberkündigung

Obgleich Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU) den gewählten Volksvertretern im Bundestag versicherte, es werde in dieser Pandemie keine Impfpflicht geben, befürchten Arbeitnehmer, dass eine freie Entscheidung von einer Diskriminierung überlagert werden kann. 

So kann in Ausnahmefällen eine personenbedingte Arbeitgeberkündigung zulässig sein, wenn es für den Arbeitnehmer, der sich gegen die Impfung entschieden hat, keine andere Einsatzmöglichkeit mehr im Betrieb gibt. 

Auf der anderen Seite gebietet die arbeitsvertragliche Nebenpflicht in diesen Berufen aber auch, dass der Arbeitgeber eine Bescheinigung ausstellt, dass der Arbeitnehmer zu einem Beruf gehört, der prioritär ein Recht auf die Impfung hat. Impfwillige Arbeitnehmer können sich so als Risikogruppe oder systemrelevanter Beschäftigter früher impfen lassen als die Allgemeinheit, sofern eine solche Impfreihenfolge gesetzlich festgelegt wird. In dieser Hinsicht kann der Zugang zum Arbeitsplatz von der Willigkeit des Arbeitnehmers, sich impfen zu lassen, abhängig werden. Zugleich müsste Arbeitnehmer mit seiner individuellen Impf-Entscheidung öffentlich gehen, was das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung wesentlich einschränken würde.

Setzt man Sie am Arbeitsplatz unter Druck eine Corona Impfung zu erhalten?

Sollten man Sie an Ihrem Arbeitsplatz jedoch unter Druck setzen, sich impfen zu lassen, ähneln diese Umstände durchaus einer Impfpflicht. In dieser Situation steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Kaufmann gerne zur Verfügung und übernimmt die nötigen Klageschriften und Anträge für Sie. Zögern Sie daher nicht, uns umgehend zu kontaktieren.


Kann mein Arbeitgeber mich zu einer Impfung verpflichten?


Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht zur Impfung zwingen kann. Natürlich kann ein Arbeitnehmer freiwillig an einer Impfaktion am Arbeitsplatz teilnehmen. Eine Impfpflicht stimmt zwar mit dem Grundgesetz überein, doch gilt als tiefer Eingriff in die Persönlichkeitsrechte.

Gibt es Ausnahmen bei der Impfpflicht beim Arbeitgeber?

Ausnahmen kann es in bestimmten Arbeitsbereichen geben, etwa in Kliniken, Arztpraxen oder bei anderen ambulanten Pflegediensten. Eine Impfpflicht gegen Masern herrscht für gewisse Berufsgruppen bereits, das im Masernschutzgesetz geregelt ist. Das Bundesverteidigungsministerium prüft derzeit, ob es eine Impfung gegen Sars-CoV-2 in die Reihe der Pflichtimpfungen aufnimmt.

Darf mich mein Arbeitgeber kündigen, wenn ich mich nicht impfen lassen möchte?

Unter den aktuellen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, sich einer Impfung zu unterziehen. Dies bedeutet aber nicht, dass er ihn nicht unter Druck setzen kann, das in Form von einer Kündigungsdrohung erfolgen kann. Insbesondere im Gesundheitsbereich kann der Arbeitgeber eine Androhung einer Kündigung aussprechen, da eine Impfverweigerung des Arbeitnehmers eine Gefahr für andere darstellen kann und der Arbeitgeber einer Fürsorgepflicht unterliegt.

Quellen

https://www.zdf.de/nachrichten/politik/corona-impfpflicht-debatte-100.html

– Impfpflicht gegen Corona?. DFZ 65, 22 (2021). https://doi.org/10.1007/s12614-021-0022-y

https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__612a.html

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BVerwG&Datum=14.07.1959&Aktenzeichen=I%20C%20170.56

https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__618.html

https://background.tagesspiegel.de/digitalisierung/geimpft-wie-ein-datum-ueber-unsere-freiheit-entscheiden-koennte

Arbeitsrecht-Rechtsanwalt-Kaufmann-Hoya
08
Apr

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Urlaubsanspruch verfällt nicht automatisch

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten rechtzeitig auf noch bestehende Urlaubstage hinweisen.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat am 19.02.2019 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch nicht genommen hat.

Der Verfall des Urlaubsanspruchs ist in § 7 des Bundesurlaubsgesetzes geregelt. Danach muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Dies galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Diese Rechtsprechung ist nun weiterentwickelt worden. Mit der Weiterentwicklung sind die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt worden. § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sieht vor, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Diese Vorschrift zwingt den Arbeitgeber aber nicht dazu, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Er hat aber dafür Sorge zu tragen, dass der Urlaubsanspruch im laufenden Jahr genommen wird. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist der Arbeitgeber angehalten, konkret und transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Urlaub zu nehmen, indem er ihn, wenn nötig, schriftlich auffordert, dies auch zu tun. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und deutlich und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraumes verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei der richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BurlG kann der Verfall von Urlaub daher nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Er muss ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub sonst mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Sollten Sie also davon betroffen sein, dass Ihr Resturlaub aus 2018 verfallen ist, obwohl sie nicht von Ihrem Arbeitgeber ausdrücklich auf den Verfall hingewiesen worden sind, dann wenden Sie sich gern an uns. Wir setzen Ihre Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber durch.

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Arbeitsrecht-Rechtsanwalt-Kaufmann-Hoya
15
Okt

Lästerei über den Chef unter Umständen kein Kündigungsgrund

Höchstrichterliche Urteile können nicht nur wegweisend, sondern zuweilen auch höchst unterhaltsam sein. So erlaubt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 2 AZR 534/08) einen ungewöhnlichen Blick hinter die Kulissen der Sparkassenversicherung Sachsen.
Eine von drei Organisationsleiterinnen soll sich laut ihren Kolleginnen über ihren Vorgesetzten „ehrverletzend und herabwürdigend“ geäußert haben. Laut Urteilstext habe sie behauptet, dass ihr Bezirksleiter sich einer Bandscheibenoperation unterzog, weil er „dringend eine Pause gebraucht hätte, da er in mehrere Machenschaften verwickelt sei“.
In einem weiteren Gespräch soll die Führungskraft erklärt haben, dem Vorgesetzten wäre bereits gekündigt, weil gegen ihn ein Strafverfahren laufe. Diese Aussagen bestätigten zwei Kolleginnen per eidesstattlicher Versicherung. Die Organisationsleitern soll demnach auch erklärt haben, dass der Versicherer unmittelbar vor der Übernahme stehe und eine Leitungsposition gestrichen werden sollte.
Obwohl die mitteilsame Mitarbeiterin alles abstritt und sich angeblich nur über die „Diskrepanz zwischen den Zielvorgaben und den Garantieprovisionen“ ausgelassen hatte, folgte die fristlose außerordentliche Kündigung. Grund: Der Betriebsfrieden sei gestört.
Die Richter des BAG erklärten die Kündigung für unwirksam. Es komme auf die Umstände der Äußerung an, in diesem Falle ein „vertrauliches Gespräch unter Arbeitskollegen“. Arbeitnehmer dürften in dieser Situation davon ausgehen, dass der Inhalt nicht nach außen getragen werde.
Quelle: Hagen, Jens: “Der kalte Krieg im Büro“. In: Handesblatt. Stand: 2. Oktober 2013. http://www.handelsblatt.com/finanzen/recht-steuern/arbeitsrecht/arbeitsrecht-der-kalte-krieg-im-buero/8868160.html (abgerufen am 15. Oktober 2013)

 

Arbeitsrecht-Rechtsanwalt-Kaufmann-Hoya
18
Mai

Job-Kündigung ohne Termin unwirksam

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich und eindeutig sein. Insbesondere muss klar sein, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Fehlt eine entsprechende Angabe, ist die Kündigung unwirksam. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Leipzig (Az.: 2 Ca 3972/12). Auf das Urteil weist der Deutsche Anwaltverein hin. In dem Fall hatte ein Unternehmen rund 100 Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen ordentlich gekündigt. Die meisten der Arbeitnehmer waren sehr lange in der Firma beschäftigt gewesen. Die Kündigungen enthielten jedoch keine Angaben zu dem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmer ihren Job verlieren sollen. Das Arbeitsgericht hielt deshalb die Kündigungen für zu unbestimmt und somit für unwirksam. Es könnte nicht Aufgabe der Arbeitnehmer sein, zu rätseln, zu welchem Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte. Das Unternehmen ist nun gezwungen, erneut die Kündigungen auszusprechen und muss für die Dauer des Verfahrens und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin eine Vergütung zahlen.
Quelle:http://www.bild.de/newsticker-meldungen/ratgeber/kuendigung-ohne-termin-unwirksam-30368132.bild.html

 

11
Mai

Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

arbeitsrecht(Stuttgart) Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.04.2013 zu seinem Urteil vom selben Tage, Az. 8 AZR 287/08.
Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht, so Henn.
Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG. Quelle: rechtsanwalt.de

 

 

23
Jun

Entlastung des GmbH-Geschäftsführers

gesellschaftsrecht

Ein Beschluss über die Entlastung eines GmbH-Geschäftsführers ist treuwidrig und daher missbräuchlich, wenn er nur dazu dient, den Geschäftsführer der Verantwortung für sein Verhalten zu entziehen und weitere Untersuchungen über begangene Pflichtverletzungen zu verhindern. Vor einem solchen Entlastungsbeschluss müssen die Gesellschafter zumindest in die Lage gesetzt werden, zu beurteilen, ob der Gesellschaft ein Schaden zugeführt wurde. Kläger ist ein GmbH-Gesellschafter. Der Geschäftsführer der GmbH hat für Investitionsentscheidungen von großer Tragweite nicht die erforderliche Zustimmung der Gesellschafterversammlung eingeholt. Die Gesellschaft wer erheblich verschuldet. Noch bevor den Gesellschafter Gelegenheit dazu gegeben wurde, zu beurteilen, ob und wenn ja in welcher Höhe der Gesellschaft ein Schaden entstanden ist, wurde über die Entlastung des Geschäftsführers ein Beschluss gefasst. Das Abstimmungsergebnis wurde jedoch vom Versammlungsleiter nicht festgestellt. Der Kläger verlangt nun die Feststellung, dass der Entlastungsbeschluss nicht wirksam zustande gekommen ist. Der Bundesgerichtshof stimmt diesem zu, d. h. der Beschluss, den Geschäftsführer zu entlasten, ist nicht wirksam zustande gekommen. Der Beschluss ist missbräuchlich, da keine andere Entscheidung als die Versagung denkbar war. Dem Geschäftsführer wurden schwere Pflichtverletzungen vorgeworfen. Wenn zu einem Zeitpunkt ein Entlastungsbeschluss getroffen wird, zu dem die Gesellschafter zwar von der Pflichtverletzung erfahren, aber noch nicht in der Lage sind zu beurteilen, ob der Gesellschaft ein Schaden zugefügt wurde, ist dies treuwidrig. Der Entlastungsbeschluss diente ausschließlich dazu, weitere Untersuchungen zu verhindern und den Geschäftsführer seiner Verantwortung zu entziehen. Hinweis: Mit der Entlastung des Geschäftsführers verzichtet die Gesellschaft auf solche Schadensersatzanspruche gegen den Geschäftsführer, die zum Zeitpunkt des Beschlusses entweder aufgrund der Rechenschaftslegung erkennbar waren oder von denen alle Gesellschafter positive Kenntnis hatten. Weiterhin bedeutet die Entlastung des Geschäftsführers, dass er aus den vorgenannten Gründen auch nicht wirksam gekündigt bzw. abberufen werden kann. Die Entlastung hat insoweit weitreichende Wirkungen. Deshalb ist der Geschäftsführer bei der Beschlussfassung über die Entlastung, sofern er Gesellschafter ist, auch von der Stimmabgabe ausgeschlossen. BGH – II ZR 169/07 – vom 04.05.2009

 

24
Okt

Pflicht zur Bestellung eines ständigen Vertreters für die Zweigniederlassung einer PLC

gesellschaftsrecht

Es wurde eine private limited company mit Sitz in Birmingham/Vereinigtes Königreich gegründet. Zweigniederlassungen von Kapitalgesellschaften mit Sitz im Ausland sind zur Eintragung in das Handelsregister anzumelden (§ 13e Abs. 2 S. 1 HGB). Im Rahmen der Anmeldung sind Personen anzugeben, die befugt sind, als ständige Vertreter für die Zweigniederlassung die Gesellschaft zu vertreten (§ 13e Abs. 2 S. 4 Nr. 3 HGB). Das OLG München war aufgefordert, zu entscheiden, ob es eine Pflicht zur Bestellung eines ständigen Vertreters gibt. Eine solche Pflicht gibt es nicht, d. h., dass ein ständiger Vertreter nicht bestellt werden muss. Ist jedoch ein ständiger Vertreter bestellt, so ist er anzumelden. OLG München, Az. 31 Wx 67/07 v. 14.02.2008