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Strengere Nachweispflichten ab 1. August. 2022
Das Verwaltungsgericht Düsseldorf hat in drei Fällen entschieden, dass die Kläger (Selbständige und Kleinunternehmer) die bewilligte Corona-Soforthilfe 2020 nicht zurückzahlen müssen. Über das Urteil muss aber noch die zweite Instanz entscheiden.
Ein Gesetz zur Änderung des Nachweisgesetzes wurde am 20. Juni. 2022 verabschiedet. Arbeitgebern werden erweiterte Nachweispflichten ab dem 1. August 2022 auferlegt, dessen Nichteinhaltung mit Bußgeldern von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß geahndet werden können. Welche Nachweispflichten nun bestehen und was Arbeitgeber in Zukunft beachten müssen, zeigt folgender Artikel.
Arbeitsvertrag Nachweisgesetz – Worum geht es?
Mit den Änderungen im Nachweisgesetz setzt Deutschland die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL(EU) 2019/1152) in nationales Recht um. Sinn und Zweck ist der Schutz von Arbeitnehmern. Es soll für mehr Klarheit und Vorhersehbarkeit der Beschäftigung und der hiermit zusammenhängenden Arbeitsbedingungen gesorgt werden. Betroffen sind sowohl neue als auch unter Umständen bereits bestehende Arbeitsverträge. Arbeitgeber sind angehalten, ihre Arbeitsverträge zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.
Neue Nachweispflicht im Arbeitsvertrag
Ohne schriftlichen Arbeitsvertrag zu arbeiten, führte auch bereits vor der Gesetzesänderung nicht zur Unwirksamkeit von Arbeitsverträgen. Ist der Arbeitgeber seinen Nachweispflichten nicht nachgekommen oder war ein Arbeitsvertrag unwirksam, verfallen Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer nicht. Nach der Gesetzesidee sollen auch in Zukunft die Nachweispflichten den Arbeitgeber lediglich einseitig verpflichten.
Bereits vor Änderung des Nachweisgesetzes waren Arbeitgeber verpflichtet, wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich dem Arbeitgeber zu übergeben. Von nun an gelten erweiterte Nachweispflichten und darüber hinaus auch strengere Fristen, welche zu beachten sind. Ein bloßer Hinweis auf die Paragrafen des Nachweisgesetzes zum Nachlesen genügt nicht!
Spätestens am ersten Arbeitstag sind Arbeitnehmern folgende Nachweise schriftlich mitzuteilen:
- Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
- Die Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem
Spätestens am 7. Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses:
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Angaben zur Befristung
- der Arbeitsort
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- die Dauer der Probezeit
- sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
Spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses:
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- Angaben zu etwaigen Ansprüchen auf Fortbildung
- Falls vom Arbeitgeber zugesagt: Informationen zur betrieblichen Altersversorgung
- Informationen zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen (Verfahren, Schriftformerfordernis, Kündigungsfristen, Fristen zur Erhebung von Kündigungsschutzklagen)
- Allgemeine Hinweise auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Arbeitsvertrag-Nachweisgesetz Praxishinweise
Um den Anforderungen des Nachweisgesetzes zu genügen, sollten Arbeitgeber ihre Musterverträge überprüfen und überarbeiten. Jeder Verstoß stellt ab dem 1. August 2022 eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 2.000 EUR geahndet werden kann.
Zu beachten ist, dass die Nachweispflicht im Arbeitsvertrag nicht elektronisch erfolgen kann! Im Gegensatz zu anderen EU-Mitgliedstaaten müssen in Deutschland die Nachweise niedergeschrieben und unterschrieben den Arbeitnehmern ausgehändigt werden. Ein bloßer elektronischer Hinweis (etwa per E-Mail) gestattet das Arbeitsvertrag-Nachweisgesetz ausdrücklich nicht. Gute Neuigkeiten für Arbeitgeber bezüglich Altverträgen:
Eine Anpassung ist nur nötig, soweit der Arbeitnehmer dies verlangt. Sollte dies der Fall sein, muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen die relevanten Arbeitsbedingungen schriftlich dem Arbeitnehmer zukommen lassen.
Dieser Artikel ist stark vereinfacht und dient lediglich zu Informationszwecken. Eine individuelle Beratung mit einem Rechtsanwalt ist zu empfehlen!
Weitere Informationen zu Arbeitsverträgen
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Die enthaltenen Informationen in diesen Artikel dienen allgemeinen Informationszwecken und beziehen sich nicht auf die spezielle Situation einer Person. Sie stellen keine rechtliche Beratung dar. Im konkreten Einzelfall kann der vorliegende Inhalt keine individuelle Beratung durch fachkundige Personen ersetzen.
Fragen und Antworten zum Thema „Ohne Arbeitsvertrag Arbeiten“
Quellen zum Thema „Ohne Arbeitsvertrag Arbeiten“
https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html
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