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Impfpflicht Arbeitgeber: Darf am Arbeitsplatz eine Impfung verlangt werden?

Die Impfpflicht in Unternehmen - Kommt jetzt die Impfpflicht am Arbeitsplatz?
Foto von Marc Mueller von Pexels

Impfpflicht Arbeitgeber – Darf eine Impfung am Arbeitsplatz verlangt werden?

Was für Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich der Corona-Impfung und was droht im Falle der Nichteinhaltung?

Die hohen Infektionszahlen und Hospitalisierungsinzidenzen haben den Gesetzgeber dazu veranlasst, eine berufsbezogene Impfpflicht für Gesundheitsberufe einzuführen. Diese tritt ab dem 15.03.2022 in Kraft.

Über eine allgemeine Impfpflicht ab 18 Jahren, ab 50 Jahren oder eine Impfpflicht in Stufen wird momentan noch diskutiert. Stand jetzt (10.03.2022) gibt es keine allgemeine Impfpflicht.

Was Ihr Arbeitgeber von Ihnen verlangen kann und was nicht, erklärt dieser Artikel…

Darf mein Arbeitgeber eine Impfung verlangen?

Bis jetzt gibt es noch keine allgemeine Impfpflicht für das Coronavirus in Deutschland; es gibt nur das Recht auf eine Schutzimpfung. Jedoch haben Bundestag und Bundesrat für die Gesundheitsberufe (Personen, die in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Behinderteneinrichtungen, Arztpraxen, bei Rettungsdiensten oder in Entbindungseinrichtungen etc.) eine einrichtungsbezogene Impfpflicht im Infektionsschutzgesetz (IfSG) beschlossen. Diese gilt ab dem 15.03.2022. 

Personen, die in eben genannten Gesundheitsberufen arbeiten, müssen bis spätestens 15.03.2022 ihrem Arbeitgeber einen Genesenen- oder Impfnachweis vorlegen. Für Personen, die sich gesundheitsbedingt nicht impfen lassen können, kann ein ärztliches Attest ausgestellt werden. Dieses muss dann dem Arbeitgeber vorgelegt werden, § 20a Abs. 2 S. 1 IfSG.

Das Gesetz sieht jedoch keine Sanktionen vor, falls man nicht geimpft ist und es ergehen auch keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Der Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer zwar ohne Angabe von Gründen (ordentlich) kündigen, jedoch kann man sich regelmäßig gut dagegen wehren (wir helfen Ihnen auch dabei!).

Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer unverzüglich ab dem 16.03.2022 beim zuständigen Gesundheitsamt zu melden, die in seinem Betrieb die entsprechenden Nachweise nicht vorgelegt haben, § 20a Abs. 2 S. 2 IfSG. Das Gesundheitsamt kann dann (nennt man ,,Ermessen”) nach einem zweistufigen Verwaltungsverfahren den Betroffenen gegenüber ein konkretes Betretungsverbot aussprechen, § 20a Abs. 5 S. 3 IfSG (mit dem Erlass dieser Verbote wird nicht vor Mai 2022 gerechnet). Die Betroffenen können ihre Betriebsstätte dann nicht mehr betreten und ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Sie sind jedoch anzuhören und dürfen während der Dauer des Verfahrens weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehen. Im Rahmen des Eilrechtsschutzes ist es möglich, vorläufigen Rechtsschutz zu erlangen.

Beschäftigt der Arbeitgeber trotzdem diese Personen, so riskiert er finanzielle Sanktionen.

Wenn man ab dem 16.03.2022 eine neue Arbeitsstelle in einem Gesundheitsberuf antritt, muss man vor Beginn der Tätigkeit den Impf- oder Genesenennachweis vorlegen, § 20a Abs. 3 S. 1 IfSG. Hat man diesen Nachweis nicht, ergeht automatisch ein Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot, § 20a Abs. 3 S. 4 und 5 IfSG.

In anderen Bereichen außerhalb der Gesundheitsberufe darf der Arbeitgeber nicht verlangen, dass sich seine Arbeitnehmer impfen lassen, aber es gilt nach wie vor die 3G-Regel für das Arbeitsverhältnis. Den Beschäftigten kann demnach auch kein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot auferlegt werden; auch nicht intern vom Arbeitgeber. Das würde gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen.

Besteht eine Auskunftspflicht über den Impfstatus in Unternehmen / Am Arbeitsplatz?

Den Impfstatus darf der Arbeitgeber bis jetzt nicht abfragen, aber er ist nach dem neuen Infektionsschutzgesetz verpflichtet, die Daten zu erheben, die zur Kontrolle des 3G-Nachweises (getestet, geimpft oder genesen) erforderlich sind.

Es gibt seit dem 10.09.2021 jedoch eine Auskunftspflicht bezüglich des Impf- oder Genesenen-Status für bestimmte Branchen, § 36 Abs. 3 IfSG. Beschäftigte in Schulen, Kitas, Heimen, Ferienlagern, stationären Einrichtungen zur Betreuung von älteren, behinderten oder pflegebedürftigen Menschen, Obdachlosenheimen, Einrichtungen zur gemeinschaftlichen Unterbringung von Asylbewerbern, vollziehbar Ausreisepflichtigen, Flüchtlingen und Spätaussiedlern, sonstige Massenunterkünfte und Justizvollzugsanstalten sind von dieser Regelung betroffen. 

Arbeitgeber in den eben genannten Einrichtungen bzw. Unternehmen dürfen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 Daten zum Impf- und Serostatus der Beschäftigten unabhängig vom Bestehen der epidemischen Lage von nationaler Tragweite bis zum 19.03.2022 verarbeiten. 

In allen anderen Bereichen folgt weiterhin aus der 3G-Regelung nicht das Recht, den Impfstatus abzufragen. Wird der Nachweis kontrolliert und der Beschäftigte verrät dem Arbeitgeber freiwillig seinen Impfstatus, so darf der Arbeitgeber diese Daten auch verarbeiten und insbesondere sein Schutzkonzept anpassen.

Welche Dokumentationspflichten gelten in Unternehmen und was geschieht bei Nichteinhaltung?

Vom 24.11.2021 bis zum 19.03.2022 gelten die 3G-Nachweise am Arbeitsplatz, d.h. ein Arbeitnehmer darf seine Betriebsstätte nur unter Vorlage eines Impf-, Test- oder Genesenennachweises betreten. Arbeitgeber müssen Impfpässe, analoge und digitale Impfzertifikate und Genesenennachweise (auf Deutsch, Englisch, Französich, Italienisch oder Spanisch) akzeptieren. 

Arbeitgeber müssen diese Nachweise kontrollieren, sie dürfen aber nicht fragen, ob ihre Arbeitnehmer geimpft oder genesen sind. Personen, die ihren Impfstatus nicht preisgeben wollen, müssen genauso wie Ungeimpfte oder Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können einen negativen Testnachweis vorlegen.

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung verpflichtet Arbeitgeber, jedem Beschäftigten zwei Tests pro Woche zur Verfügung zu stellen. Ungeimpfte und Nicht-Genesene, die fünf Tage pro Woche zur Arbeit erscheinen möchten, müssen die übrigen Tests selbst bezahlen.

Die Tests sind von der bezahlten Arbeitszeit ausgenommen, also müssen sich die Arbeitnehmer vor Arbeitsantritt testen. Fährt ein Arbeitnehmer mit öffentlichen Verkehrsmitteln, dann muss er sich sowieso vorher testen, da die 3G-Regel auch dort gilt.

Arbeitgeber müssen die Nachweise täglich dokumentieren, wenn sie eine Behördenprüfung bestehen wollen. Sie müssen dokumentieren, wann und welchen Nachweis sie gesehen haben. Geimpfte und Genesene müssen ihren Status nicht täglich nachweisen, als Arbeitgeber sollten Sie jedoch das Datum der letzten Impfung bzw. das Ablaufdatum des Genesenenstatus dokumentieren.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht sind Gesundheitsdaten besonders schützenswert, also darf nur ein begrenzter Kreis von Personen Zugang zu diesen Daten haben (wie bei Personalakten auch). Sie dürfen als Arbeitgeber eine Kontrollperson damit beauftragen, eine Liste mit Namen zu führen, bei der ein Haken gesetzt wird, wenn der Nachweis erbracht wurde; die Liste darf aber nicht öffentlich zugänglich sein. Auch ein Vermerk in der Personalakte ist möglich, aber dieser Vermerk muss regelmäßig nach 6 Monaten gelöscht werden.

Weigern sich Beschäftigte, ihren Nachweis zu erbringen, dürfen sie die Arbeitsstätte nicht betreten. Das ist auch das Homeoffice aus betrieblichen Gründen nicht möglich, dann dürfen sie als Arbeitgeber den Beschäftigten nach Hause schicken, abmahnen und nach wiederholter Abmahnung auch fristlos kündigen. Auch das Gehalt müssen Sie dann nicht zahlen.

Behörden überprüfen die Kontrollpflicht in Unternehmen stichprobenartig und können bei Verstößen Bußgelder gegen den Arbeitgeber nach dem Infektionsschutzgesetz in Höhe von bis zu 25.000 Euro verhängen.

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie sich als Arbeitgeber zu verhalten haben, wenn Ihre Angestellten einen gefälschten Coronatest oder Impfausweis vorlegen, dann schauen Sie sich hierzu noch diese Artikel an:

Haben Sie Fragen zur Impfpflicht in Unternehmen?

Befürchten Sie ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot oder haben Sie Fragen zu den Kontrollpflichten in Unternehmen, dann rufen Sie uns gerne in unserer Kanzlei unter der 04202 / 6 38 37 0 oder schreiben Sie uns per E-Mail: info@rechtsanwaltkaufmann.de. Wir kümmern uns um Ihr Anliegen und bestreiten für Sie den Rechtsweg!

Dieser Artikel dient lediglich zu Informationszwecken und ersetzt keine individuelle anwaltliche Beratung!


Bekomme ich mein Gehalt trotzdem, wenn ich ungeimpft und an Corona erkrankt bin?

Ja, denn nur wenn man die Erkrankung zu verschulden hat, verliert man seinen Entgeltfortzahlungsanspruch. Das Verschulden hier zu bejahen ist schwer, weil sonst auch kein Anspruch auf Lohn bestehen würde, wenn man einfach einen ungesunden Lebensstil hätte.

Ich bin ungeimpft und an Corona erkrankt, symptomlos und arbeitsfähig, aber es wurde eine Quarantäne angeordnet. Bekomme ich eine Entschädigung für meinen Verdienstausfall?

In der Regel ist der Vertrag wegen Unmöglichkeit hinfällig, und es muss Ersatz auf dem Weltmarkt. Nach derzeitiger Rechtslage sieht § 56 IfSG weiterhin Entschädigungsleistungen für positiv getestete, ungeimpfte Personen vor. Gleiches gilt für schwangere, ungeimpfte Frauen, wenn sie als Kontaktperson oder Reiserückkehrerinnen in Quarantäne müssen.

Können Unternehmen eine Impfpflicht auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung einführen?

Mit Blick auf § 75 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz wäre dies ein schwerwiegender Eingriff in das persönliche Selbstbestimmungsrecht und von daher grundsätzlich nicht möglich. Gleiches gilt für eine Dienstvereinbarung.

Quellen: Impfpflicht Arbeitgeber

https://www.arbeitskammer.de/aktuelles/fragen-rund-um-corona/arbeitsrechtliche-fragen-zu-corona-und-impfung/#c6229

https://www.dgb.de/themen/++co++986b431a-8c8e-11eb-980b-001a4a160123

https://www.tagesschau.de/inland/innenpolitik/impfpflicht-antraege-101.html
https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl121s4906.pdf%27%5D__1646904672667

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