de04202 / 6 38 37 0
·
info@rechtsanwaltkaufmann.de
·
Mo – Fr: 9:00-12:30 / 14:30-17:30
Jetzt Beraten lassen
03
Juli
2026

Krankheitsbedingte Kündigung: Was Arbeitgeber bei Langzeiterkrankten beachten müssen

3. Juli 2026
,
Arzt bespricht mit einem Arbeitnehmer Unterlagen zu einer Langzeiterkrankung während eines Beratungsgesprächs in einer Arztpraxis.
KI-generierte Illustration zum Thema „Langzeiterkrankt – Wann darf man Arbeitnehmern kündigen?
  • Rechtsanwalt Kaufmann erklärt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber langzeiterkrankten Arbeitnehmern krankheitsbedingt kündigen dürfen.
  • Eine Langzeiterkrankung allein rechtfertigt eine Kündigung nicht.
  • Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist regelmäßig ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.
  • Arbeitgeber müssen prüfen und dokumentieren, ob mildere Mittel als eine Kündigung in Betracht kommen.
  • Eine sorgfältige Vorbereitung und rechtliche Prüfung helfen, unwirksame Kündigungen und kostspielige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Kündigung trotz Krankheit? Was Arbeitgeber bei Langzeiterkrankten beachten müssen

Wenn Arbeitnehmer langfristig erkranken, stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage: Darf ich krankheitsbedingt kündigen? Die Antwort ist: Nur unter strengen Voraussetzungen – und mit erheblichem rechtlichem Risiko. In diesem Artikel erfahren Sie, was Sie als Arbeitgeber wissen müssen, wenn Sie einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer kündigen möchten, was das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX bedeutet und welche Rolle das Präventionsgespräch spielt.

Ziel ist es, Risiken zu vermeiden und rechtssichere Lösungen zu finden – am besten mit anwaltlicher Unterstützung.

Krankheitsbedingte Kündigung – ein Problem für viele Arbeitgeber

Wenn ein Arbeitnehmer über längere Zeit arbeitsunfähig ist, gerät das Unternehmen oft an organisatorische und wirtschaftliche Grenzen. Wiederholt sich die Erkrankung oder dauert sie über Monate an, fragen sich viele Arbeitgeber, ob sie das Arbeitsverhältnis beenden können. Doch Vorsicht: Wer krankheitsbedingt kündigen will, muss sich auf eine sehr enge rechtliche Prüfung einstellen.

Nach den geltenden Arbeitsgesetzen (u.a. über § 1 KSchG und § 167 SGB IX) ist eine Kündigung wegen Krankheit nur zulässig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Wird ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt gekündigt, ohne diese Voraussetzungen genau zu beachten, droht schnell die Unwirksamkeit der Kündigung – und im schlimmsten Fall eine teure Nachzahlung oder Weiterbeschäftigungspflicht.

Langzeiterkrankung – Definition und rechtlicher Rahmen

Was gilt eigentlich als Langzeiterkrankung? Eine einheitliche gesetzliche Definition gibt es zwar nicht, aber in der Rechtsprechung wird von einer Langzeiterkrankung gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer über mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres oder sogar ununterbrochen krankheitsbedingt ausfällt. In diesen Fällen sind Arbeitgeber besonders gefordert. 

Denn bei langanhaltenden Erkrankungen werden Kündigungen besonders kritisch geprüft: War die Prognose negativ? Gab es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit? War das BEM ordnungsgemäß durchgeführt?

Gleichzeitig spielt auch der Begriff der Krankheitsgründe beim Arbeitgeber eine Rolle: Nur wenn die Erkrankung zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt – etwa durch dauerhafte Ausfälle, hohe Vertretungskosten oder Störungen im Betriebsablauf – kann eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt gerechtfertigt sein.

Was Arbeitgeber beachten müssen: BEM, § 167 SGB IX und Präventionsgespräch

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Hürden nehmen. Eine zentrale Rolle spielt dabei das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX.

Das BEM ist gesetzlich vorgeschrieben, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig ist. Es handelt sich dabei nicht nur um eine Formalie. Das BEM soll konkret prüfen, wie die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers (wieder)hergestellt werden kann. Arbeitgeber, die dieses Verfahren unterlassen oder nur unzureichend durchführen, gefährden die Wirksamkeit der Kündigung erheblich.

Außerdem hat das Bundesarbeitsgericht betont, dass ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM ein starkes Indiz gegen die Verhältnismäßigkeit der Kündigung ist.

Ein weiteres Instrument ist das sogenannte Präventionsgespräch, das vom Arbeitgeber sinnvollerweise angeboten werden sollte, selbst wenn der Arbeitnehmer es ablehnt. Es signalisiert nicht nur die Gesprächsbereitschaft, sondern kann auch dokumentieren, dass alle milderen Mittel vor der Kündigung ausgeschöpft wurden.

Benötigen Sie rechtlichen Rat?

Kontaktieren Sie uns unter der Telefonnummer 

04202 / 6 38 37 0 oder per

E-Mail: info@rechtsanwaltkaufmann.de.

Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Rechtsanwalt Hermann Kaufmann steht für eine umfassende Beratung zum Thema „krankheitsbedingte Kündigung und Langzeiterkrankung“ zur Verfügung: Nehmen Sie gerne Kontakt auf!

Rechtsanwalt Hermann Kaufmann berät Arbeitgeber umfassend zu Langzeiterkrankungen, dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und den rechtlichen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung.

Hier Kontakt aufnehmen

Hilfe bei der krankheitsbedingten Kündigung von Arbeitnehmern

Als Arbeitgeber stehen Sie bei einer Langzeiterkrankung oft vor schwierigen Entscheidungen. Die rechtlichen Vorgaben des Arbeitsrecht sind komplex und ein falscher Schritt kann teuer werden. Wenn Sie einen Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen wollen, sollten Sie sich rechtzeitig anwaltlich beraten lassen. Dies gilt besonders mit Blick auf § 167 SGB IX, das BEM und die notwendige Dokumentation Ihrer unternehmerischen Interessen.

Wir helfen Ihnen dabei, eine rechtssichere Lösung zu finden.

Wenn Sie Hilfe bei der Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung brauchen oder Fragen zur Langzeiterkrankung Ihrer Arbeitnehmer haben, kontaktieren Sie uns gerne.

📞 Telefon: 04202638370
📧 E-Mail: info@rechtsanwaltkaufmann.de

Dieser Artikel ist stark vereinfacht und dient lediglich zu Informationszwecken. Eine individuelle Beratung mit einem Rechtsanwalt ist zu empfehlen!

Benötigen Sie rechtliche Beratung zur krankheitsbedingten Kündigung oder haben Sie Fragen zum rechtssicheren Umgang mit langzeiterkrankten Arbeitnehmern? Dann lassen Sie sich gerne von Rechtsanwalt Hermann Kaufmann zu den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung, dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und Ihren arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten beraten.

Individuell beraten lassen

Die enthaltenen Informationen in diesem Artikel dienen allgemeinen Informationszwecken und beziehen sich nicht auf die spezielle Situation einer Person. Sie stellen keine rechtliche Beratung dar. Im konkreten Einzelfall kann der vorliegende Inhalt keine individuelle Beratung durch fachkundige Personen ersetzen.

Eine individuelle Beratung mit einem Rechtsanwalt wird empfohlen, um Ihre spezifische Situation zu bewerten und eine maßgeschneiderte Vorgehensweise zu entwickeln.

Fragen und Antworten zum Thema „krankheitsbedingte Kündigung und Langzeiterkrankung”:

  • Wann darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen?

    Nach dem geltenden Arbeitsrecht darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur dann krankheitsbedingt kündigen, wenn strenge Voraussetzungen erfüllt sind. Insbesondere bei Langzeiterkrankten müssen Arbeitgeber nachweisen, dass eine negative Gesundheitsprognose besteht, betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden (z. B. durch hohe Ausfallkosten oder organisatorische Probleme) und dass alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden – etwa durch ein ordentlich durchgeführtes BEM nach § 167 SGB IX. Die Krankheitsgründe des Arbeitgebers müssen also gut dokumentiert und rechtlich fundiert sein. Eine Langzeiterkrankung allein reicht für eine Kündigung nicht aus.

  • Was ist unter einer Langzeiterkrankung zu verstehen?

    Eine gesetzliche Definition für die Langzeiterkrankung gibt es nicht, jedoch spricht die Rechtsprechung von einer Langzeiterkrankung, wenn ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist – auch wenn dies nicht durchgängig ist. Für Arbeitgeber ist dies ein Warnsignal: Denn ab diesem Zeitpunkt sind sie verpflichtet, Maßnahmen wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) einzuleiten. Erfolgt keine angemessene Reaktion auf diese Situation, gefährdet dies die rechtliche Grundlage, einen Mitarbeiter krankheitsbedingt kündigen zu können. Das Arbeitsrecht stellt hierbei hohe Anforderungen an die Sorgfalt des Arbeitgebers, um Krankheitsgründe stichhaltig zu begründen.

  • Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung ergreifen?

    Vor einer Kündigung müssen Arbeitgeber insbesondere das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX einleiten. Dieses Verfahren soll klären, ob und wie ein Langzeiterkrankter wieder in den Arbeitsprozess integriert werden kann. Außerdem sollte ein sogenanntes Präventionsgespräch angeboten werden. Hierbei handelt es sich um ein Instrument, das „sinnvollerweise“ geführt werden sollte, um alle Alternativen zur Kündigung zu prüfen. Fehlen diese Schritte, spricht vieles gegen die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme. Wer krankheitsbedingt kündigen will, muss nachweisen, dass keine andere zumutbare Lösung möglich gewesen ist. Die bloße Existenz von Krankheitsgründen beim Arbeitgeber reicht nicht aus. Der gesamte Verlauf muss dokumentiert und rechtlich tragfähig sein.

Mehr zum Thema Arbeitsrecht:

Kündigung wegen KI-Nutzung: Das müssen Arbeitgeber wissen
Kündigung in der Schwangerschaft: Was tun, wenn die Kündigung vor dem Mutterpass kommt?
Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Zwischen Kontrollinteresse und Datenschutzpflichten

Quellen zum Thema „krankheitsbedingte Kündigung und Langzeiterkrankung“:

Previous Post