Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Zwischen Kontrollinteresse und Datenschutzpflichten

Was Arbeitgeber zur rechtmäßigen Nutzung von Kameras am Arbeitsplatz wissen müssen

Ob zur Diebstahlprävention oder zur Kontrolle betrieblicher Abläufe – die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist längst kein Ausnahmefall mehr. So verständlich das Interesse von Arbeitgebern auch sein mag – die rechtlichen Hürden für eine zulässige Überwachung sind hoch. Wer gegen die Vorgaben verstößt, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch einen nachhaltigen Vertrauensverlust innerhalb der Belegschaft. Kommt es zum Streit vor Gericht, hängt die Verwertbarkeit von Kameraaufnahmen maßgeblich von einer Interessenabwägung ab – auch bei Verstößen gegen Datenschutzvorgaben.

Der folgende Beitrag gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern einen fundierten Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen beim Einsatz von Kameras am Arbeitsplatz – einschließlich der aktuellen Rechtsprechung, datenschutzrechtlicher Anforderungen und praktischer Handlungsempfehlungen.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Rechtliche Grundlagen und Grenzen

Zunächst muss geklärt werden, ob Videoüberwachung am Arbeitsplatz überhaupt erlaubt ist.

Die juristisch korrekte Antwort lautet – wie so oft: Es kommt darauf an.
Fest steht aber, dass jede Überwachung durch Kameras das sogenannte Recht auf informationelle Selbstbestimmung beeinträchtigt. Dieses Recht leitet sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ab, das wiederum in Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG) verankert ist.

Dabei drängt sich eine berechtigte Frage auf: Wenn doch jede Videoaufzeichnung zumindest eine Beeinträchtigung grundrechtlich geschützter Positionen darstellt – warum sind Überwachungskameras im öffentlichen Raum dennoch so häufig anzutreffen?

Der Grund liegt darin, dass solche Beeinträchtigungen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein können. Maßgeblich ist dabei das Prinzip der Verhältnismäßigkeit: Eine Videoüberwachung ist nur dann erlaubt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zugleich geeignet, erforderlich und angemessen ist, diesen Zweck zu erreichen. 

Darüber hinaus hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) 1983 in seinem wegweisenden „Volkszählungsurteil“ klargestellt, dass solche Beeinträchtigungen hohen Anforderungen genügen müssen. 

Es bedarf zusätzlich:

• einer konkreten gesetzlichen Grundlage, und
  
• einer klaren Zweckbindung – also die Pflicht, die erhobenen Daten ausschließlich zu dem ursprünglich festgelegten Zweck zu verwenden.
  

Für den Bereich der Videoüberwachung am Arbeitsplatz ergeben sich diese gesetzlichen Grundlagen aus:

• §§ 4 und 26 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sowie
  
• Artikel 6 der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).
  

Beide Regelwerke – das BDSG und die DSGVO – regeln den Schutz personenbezogener Daten.

Der § 26 Absatz 1 BDSG regelt auf Bundesebene die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis. Doch: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 30. März 2023 entschieden, dass die nahezu wortgleiche Regelung im Hessischen Datenschutz- und Informationsfreiheitsgesetz (§ 23 HDSIG) nicht den Anforderungen des EU-Rechts entspricht. Diese Entscheidung hat Auswirkungen auf § 26 BDSG, da beide Vorschriften dieselbe Struktur und Funktion aufweisen.

Worum geht es?
Die DSGVO enthält mit Artikel 88 Abs. 1 eine sogenannte „Öffnungsklausel“. Sie erlaubt es den EU-Mitgliedstaaten, für den Beschäftigtendatenschutz spezifische nationale Regeln zu erlassen – wie z.B. § 26 BDSG. Art. 88 Abs. 2 DSGVO konkretisiert, dass die spezifischen Vorschriften zumindest bestimmte Grundsätze der DSGVO einhalten müssen, wie z.B. die Wahrung der menschlichen Würde und der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person. Und genau dies hat der EuGH beanstandet. § 26 BDSG erfordert pauschal eine Erforderlichkeit für die Videoüberwachung – konkretisiert aber keine konkreten Schutzgüter, wie es von § 88 Abs. 2 DSGVO gefordert wird.  

§ 26 BDSG bleibt formal in Kraft, gilt aber nur noch, soweit er unions- bzw. grundrechtskonform ausgelegt werden kann. In der Praxis stützen Arbeitgeber ihre Maßnahmen seither regelmäßig unmittelbar auf Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO.

Danach ist die Überwachung erlaubt, wenn:

1. ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht,
   
2. die Überwachung erforderlich ist, und
   
3. das Interesse des Arbeitgebers schwerer wiegt als das Interesse oder die Grundrechte der betroffenen Personen.

Nicht vergessen: Auch der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle

Da sich der Betriebsrat für die Arbeitnehmerrechte im Unternehmen einsetzt, ist darauf zu achten, ihn stets in den Bereichen einzubeziehen, in denen die Rechte der Mitarbeiter besonders gefährdet sind. Besonders geregelt sind die Beteiligungspflichten im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist der Betriebsrat bei jeder Einführung technischer Überwachungseinrichtungen zwingend zu beteiligen. Dies betrifft sowohl offene als auch verdeckte Videoüberwachungssysteme. Was genau unter einer offenen und verdeckten Überwachung zu verstehen ist, wird im nächsten Abschnitt konkretisiert. Wird der Betriebsrat nicht mit einbezogen, drohen rechtliche Konsequenzen bis hin zur Unverwertbarkeit gewonnener Aufzeichnungen.

Ob eine Videoüberwachung also mit der Rechtslage im Einklang steht, hängt somit vom Einzelfall ab und ist im Folgenden konkreter zu beleuchten.

Kameras am Arbeitsplatz: Wo Überwachung erlaubt ist – und wo nicht

Wie bereits festgestellt, kann die Videoüberwachung am Arbeitsplatz unter bestimmten Voraussetzungen rechtmäßig sein. Dass sich eine Kamera direkt dort befindet, wo gearbeitet wird – etwa über dem Schreibtisch – ist jedoch eher die Ausnahme. Dennoch dürften viele von Ihnen bereits Überwachungskameras in Supermärkten oder Tankstellen bemerkt haben.

Doch worin liegt der Unterschied?

Der zentrale Unterschied besteht zunächst darin, ob der überwachte Bereich öffentlich zugänglich ist oder nicht. Außerdem spielt es eine wichtige Rolle, ob die Kameras offen sichtbar oder verdeckt installiert wurden.

Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Bereichen

Öffentlich zugänglich sind etwa Verkaufsräume, Parkplätze oder Eingangsbereiche, die grundsätzlich von jedermann betreten werden können. Hier kann eine Videoüberwachung unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein. 

Allerdings gilt § 4 BDSG nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG, Urteil vom 27.03.2019 – 6 C 2.18) nur für öffentliche Stellen, etwa Behörden. Für private Unternehmen ist diese Vorschrift nicht anwendbar. Der Grund liegt im europäischen Datenschutzrecht: Die DSGVO enthält in Art. 6 Abs. 2 und 3 sogenannte Öffnungsklauseln, die es den Mitgliedstaaten ermöglichen, für bestimmte Datenverarbeitungen eigene Regelungen durch nationale Gesetze zu treffen. Diese Öffnungsklauseln gelten jedoch nur für öffentliche Stellen, nicht aber für private Verantwortliche.

Ob eine Videoüberwachung durch ein privates Unternehmen zulässig ist, richtet sich daher nicht nach § 4 BDSG, sondern nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Diese Vorschrift erlaubt eine Verarbeitung personenbezogener Daten, wenn ein berechtigtes Interesse besteht und dieses die beeinträchtigten Rechte der betroffenen Personen überwiegt. Es kommt dabei immer auf eine sorgfältige Einzelfallabwägung an.

Ein typisches Beispiel für die Videoüberwachung im öffentlich zugänglichen Bereich ist die Videoaufzeichnung in Kaufhäusern zur Diebstahlprävention – hier wird regelmäßig ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers anerkannt.

Wichtig: Wer einen überwachten Bereich betritt, muss auf den ersten Blick erkennen können, dass dort Videoaufzeichnungen stattfinden. Unternehmen sind verpflichtet, die betroffenen Personen transparent über die Überwachung zu informieren. Das bedeutet: Bereits beim Betreten des überwachten Bereichs müssen gut sichtbare Hinweise angebracht sein. Zudem sind die Informationspflichten nach den Artikeln 13 und 14 DSGVO zu erfüllen, vgl. Art. 12 DSGVO. Dazu gehören unter anderem:

– die Angabe der verantwortlichen Stelle mit Kontaktdaten,
– der Zweck der Überwachung,
– die Rechtsgrundlage,
– die Speicherdauer der Aufnahmen,
– sowie Hinweise auf bestehende Betroffenenrechte (z. B. Widerspruchsrecht gegen die Verarbeitung).

Aber schließen die Informationspflichten nicht gleichzeitig die Möglichkeit aus, verdeckte Videoaufzeichnungen vorzunehmen? 

Prinzipiell dürfte man annehmen, dass verdeckte Videoaufzeichnungen im öffentlich zugänglichen Bereich aus diesem Grund unzulässig sind – allerdings erkennt die Rechtsprechung diese Art der Aufzeichnung unter Berücksichtigung höherer Anforderungen, die erfüllt werden müssen, an, vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.06.2012 – Az. 2 AZR 153/11. Diese höheren Anforderungen sind deswegen notwendig, weil sich Betroffene aufgrund ihrer Unkenntnis nicht oder nicht so frühzeitig gegen den damit verbundenen Eingriff wehren können. 

Diese Anforderungen werden im Folgenden aufgeführt:

• Konkreter Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung zum Nachteil des Arbeitgebers.
  
• Keine milderen Mittel zur Aufklärung verfügbar – alle anderen Möglichkeiten müssen vorher erfolglos ausgeschöpft worden sein.
  
• Die verdeckte Überwachung ist das letzte verbleibende Mittel.
  
• Sie muss insgesamt verhältnismäßig sein.
  

Videoüberwachung in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen

In Bereichen, die nicht frei zugänglich sind – etwa in Büros, Lagerräumen oder Werkstätten – gelten strengere Maßstäbe.

Wird die Kamera für die Mitarbeiter sichtbar installiert,  kann dies zu einem Gefühl ständiger Kontrolle führen. Arbeitnehmer stehen in solchen Fällen unter besonderem Überwachungsdruck, zumal sie sich dem Kameraauge kaum entziehen können – anders als unbeteiligte Dritte im öffentlichen Raum, die den Bereich meiden könnten. Für die offene Videoüberwachung wird somit gefordert, dass das Kontrollinteresse des Arbeitgebers deutlich gewichtiger ist. Ein Beispiel dafür ist z.B. ein Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers in Bezug auf fortgesetzte Straftaten, die von Mitarbeitern begangen werden. Wenn ein Arbeitgeber jedoch einen einzigen Mitarbeiter verdächtigt, kann die Überwachung mehrerer betroffener Mitarbeiter, die im selben Bereich arbeiten, unverhältnismäßig sein. 

Für die verdeckte Videoüberwachung im nicht öffentlich zugänglichen Bereich steigen die Anforderungen noch weiter an. Einige Stimmen halten die verdeckte Videoüberwachung seit Geltung der DSGVO sogar für unzulässig, da eine ausdrückliche gesetzliche Grundlage nach Art. 23 DSGVO fehle. Allerdings widerspräche ein vollständiges Verbot dem Erfordernis einer Interessenabwägung nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG könnte zwar als spezielle Regelung zur Aufdeckung von Straftaten im Arbeitsverhältnis (Art. 88 Abs. 2 DSGVO) weiterhin wirksam sein – auch wenn hier nach der Entscheidung vom 30.03.2023 – C-34/21 des EuGH noch europarechtliche Unsicherheit besteht. Dies ist allerdings in der Praxis nicht sonderlich entscheidend, weil zumindest Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO angewandt werden kann. 

Fazit: Eine verdeckte Videoüberwachung in nicht öffentlich zugänglichen Räumen bleibt in engen Ausnahmefällen zulässig – insbesondere dann, wenn:

• ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder Straftat besteht,
  
• mildere Mittel zur Aufklärung vorher erfolglos waren,
  
• und die Überwachung verhältnismäßig ist.

Tabuzone: Intimsphäre

Auch wenn eine Videoüberwachung in geschlossenen Räumen nicht grundsätzlich verboten ist, gibt es klare Grenzen:
Z.B. dürfen Toiletten- und Umkleideräume nicht überwacht werden – hier wird das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Mitarbeiters stets überwiegen. Eine Kameraüberwachung in solchen Bereichen wäre rechtswidrig.

Was gilt bei Kamera-Attrappen?

Problematisch können auch Kamera-Attrappen sein.
Zwar verarbeiten sie keine personenbezogenen Daten und gelten daher nicht als datenschutzrechtlich relevant – dennoch kann allein der Eindruck ständiger Überwachung das Persönlichkeitsrecht beeinträchtigen und ggf. zivilrechtliche Ansprüche der Betroffenen begründen. Ob die Beeinträchtigung allerdings so gravierend ist, dass solche Ansprüche entstehen, hängt von einer Interessenabwägung im Einzelfall ab. 

Und: Wenn eine Kamera-Attrappe eine Überwachung „vortäuscht“, liegt kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vor – denn laut § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt Mitbestimmung eine tatsächliche, objektive Überwachungsmöglichkeit voraus.

Fazit: Es kommt – wie so oft – auf den Einzelfall an

Ob eine Videoüberwachung rechtlich zulässig ist, lässt sich nicht pauschal beantworten.

Entscheidend ist immer:

• Wie schwer werden die Rechte der Betroffenen beeinträchtigt?
  
• Wie viele Personen sind betroffen?
  
• Welche Zwecke verfolgt der Arbeitgeber?
  

Eine fundierte Einzelfallprüfung ist daher unerlässlich.

Videoaufzeichnungen von Mitarbeitern: Was gilt bei Datenschutzverstößen

Grundsätzlich können Videoaufzeichnungen im Arbeitsumfeld also rechtmäßig sein – etwa zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers. Doch was passiert, wenn die Überwachung nicht den gesetzlichen Vorgaben entspricht?

Der Konflikt: Tatnachweis vs. Datenschutz

Eine Frage, die immer wieder für Streit sorgt: Darf ein Arbeitgeber Videoaufnahmen als Beweismittel verwenden, die unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben entstanden sind?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber mithilfe von Kameraaufnahmen Pflichtverletzungen ihrer Beschäftigten aufdecken – etwa einen Diebstahl oder Eintragen von tatsächlich nicht erbrachter Arbeitszeit. Die Beweislage scheint dann oft eindeutig. Doch der Schein trügt:

Wurde die Videoaufnahme datenschutzwidrig erstellt, steht ihre Verwertbarkeit vor Gericht auf der Kippe. Eine klare Sache? Leider nicht – denn ob und wann ein solcher Beweis dennoch zulässig ist, hängt von vielen Einzelfaktoren ab.

Über genau diese Unklarheit hatte auch das BAG zu entscheiden, vgl. Urteil v. 29.06.2023 – Az. 2 AZR 296/22. Ein Mitarbeiter hatte das Werksgelände vor Schichtbeginn verlassen und dennoch den vollen Lohn erhalten. Der Arbeitgeber kündigte fristlos aus wichtigem Grund. Dass ein wichtiger Grund vorlag, hat er auf ein Video gestützt, das von einer am Werkstor befindlichen Kamera aufgezeichnet wurde.

Obwohl die Aufnahme das vom Arbeitgeber beanstandete Verhalten eindeutig belegte, sahen Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) die Kündigung als unwirksam an – dies begründeten sie damit, dass der Beweis aufgrund einer Überschreitung der Speicherdauer der Videoaufnahme nicht verwertbar sei. Außerdem untersagte die geltende Betriebsvereinbarung die Auswertung personenbezogener Daten ausdrücklich.

Erst das BAG stellte klar: Auch eine rechtswidrig gespeicherte Videoaufnahme kann verwertet werden, wenn die für die Aufnahme genutzte Kamera nicht zu übersehen war. In diesem Fall war die Kamera nicht zu übersehen, weil sie sichtbar an das Werkstor montiert wurde. Die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts sei in diesem Fall nicht schwerwiegend genug, um eine Verwertung vollständig auszuschließen. Besonders einprägend ist dabei der vom BAG verwendete Satz: „Datenschutz ist kein Tatenschutz.“ 

Daher hat das BAG das Urteil des LAG aufgehoben, soweit es den Kündigungsschutzanträgen des Klägers stattgegeben hat. Die Sache wird zur erneuten Verhandlung an das LAG zurückverwiesen – diesmal unter Berücksichtigung der Videoaufzeichnung. Allerdings bezweifelt das LAG, ob die BAG-Rechtsprechung mit der DSGVO vereinbar ist und hat den EuGH um Klärung gebeten. Bis zur Entscheidung des EuGH bleibt unklar, wann genau ein Beweis trotz Datenschutzverstoß verwendet werden darf. 

Das letzte Wort hat der EuGH

Die DSGVO schützt das Persönlichkeitsrecht – aber nicht um jeden Preis. Das BAG erlaubt die Beweisverwertung unter bestimmten Umständen weiterhin – auch wenn Datenschutzregeln verletzt wurden. Dennoch ist das letzte Wort noch nicht gesprochen. Bis zur EuGH-Entscheidung bleibt der Einsatz datenschutzrechtlich problematischer Beweise im Verfahren ein Risiko – für beide Seiten.

Weitere rechtliche Konsequenzen bei Datenschutzverstößen

Weitere mögliche Konsequenzen für Arbeitgeber sind: 

• Bußgelder nach Art. 83 DSGVO bis zu 20 Mio. € oder 4 % des Jahresumsatzes
  
• Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO durch betroffene Mitarbeiter
  
• Imageschäden, Unruhe im Betrieb, Vertrauensverlust

• Strafrechtliche Risiken: Verstöße gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen können zu einer Strafbarkeit nach § 42 BDSG führen – etwa bei vorsätzlicher unbefugter Datenverarbeitung. Strafandrohung: bis zu drei Jahre Freiheitsstrafe oder Geldstrafe.

Beratungspflicht ernst nehmen – rechtssicher handeln

Die Videoüberwachung von Beschäftigten ist kein einfacher Kontrollmechanismus ohne rechtliche Konsequenzen – sie beeinträchtigt vielmehr das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen und bedarf deswegen einer sorgfältigen Planung und dokumentierten Durchführung. Arbeitgeber sollten folgendes beachten, um rechtskonform zu handeln:

• Die Offene Videoüberwachung setzt eine transparente Information der betroffenen Personen voraus. Arbeitgeber müssen gemäß Art. 12 Abs. 1 DSGVO klar und verständlich auf die Überwachung hinweisen – z. B. durch Hinweisschilder mit Piktogrammen. Zusätzlich sind gemäß Art. 13 Abs. 1 und 2 DSGVO folgende Angaben erforderlich: der Zweck der Verarbeitung, die Rechtsgrundlage (z. B. Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO), die berechtigten Interessen, die Speicherdauer sowie ein Hinweis auf die Betroffenenrechte nach Art. 15 bis 22 DSGVO.

• Besondere Voraussetzungen bei heimlicher Videoüberwachung beachten: Möchte der Arbeitgeber die Videokamera heimlich einsetzen, muss es zunächst einen konkreten Anlass für die Überwachung geben (z.B. Anfangsverdacht einer schweren Straftat). Dieser sollte zunächst dokumentiert werden. Es darf ihm kein milderes Mittel zur Erreichung seines Zwecks zur Verfügung stehen und dieses darf unter Berücksichtigung einer Gesamtbewertung nicht unangemessen erscheinen. Außerdem muss der Einsatz der Videokameras räumlich und zeitlich begrenzt sein. Ferner dürfen sie nicht zu anderen als Beweiszwecken genutzt werden. Zuletzt dürfen die Aufzeichnungen auch nur so lange gespeichert werden, wie sie als Erkenntnis- und Beweismittel benötigt werden. 

• Halten Sie fest, welche Kameras wann, wo und zu welchem Zweck eingesetzt werden. Ein solches Konzept schafft Transparenz und erleichtert die Nachweisführung im Streitfall.
  
• Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend zu beteiligen. Eine Videoüberwachung ohne Mitbestimmung ist unzulässig.
  
• Die erhobenen Aufzeichnungen dürfen ausschließlich zu dem Zweck verwendet werden, der bei der Erhebung angegeben wurde – z. B. zur Aufklärung von Straftaten. Eine nachträgliche Zweckänderung ist unzulässig.
  
• Sowohl die rechtliche Grundlage als auch die eingesetzte Technik sollten regelmäßig überprüft und dokumentiert werden.
  
• Juristischen Beistand sollte eingeholt werden – dies ist insbesondere für eine Datenschutz-Folgenabschätzung erforderlich. Gerade bei komplexeren Überwachungskonzepten – etwa mit dauerhaftem Aufzeichnungsbetrieb oder in sensiblen Bereichen – ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO erforderlich. Unsere Kanzlei berät Sie gerne umfassend bei der Erstellung und Durchführung.
  

Ob präventiv oder im konkreten Konfliktfall – wir beraten Sie kompetent zu allen arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Videoüberwachung und Datenschutz.

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Quellen zum Thema „DSGVO Datenschutz“:

• https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/bag-2azr29622-video-ueberwachung-arbeitnehmer-arbeitgeber-arbeitsplatz-aufzeichnung-arbeitszeitbetrug-verwertung-verwertungsverbot-kuendigung
• https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/videoueberwachung-von-mitarbeitern_76_341674.html
• https://www.haufe.de/recht/weitere-rechtsgebiete/wirtschaftsrecht/datenschutz-grundverordnung/rechtmaessigkeit-der-datenverarbeitung-art-6-dsgvo_210_626504.html
• https://beck-online.beck.de/?vpath=bibdata/komm/MengelHdbCA_2/cont/MengelHdbCA.glsect7.glC.glI.htm
• https://beck-online.beck.de/?vpath=bibdata/komm/MengelHdbCA_2/cont/MengelHdbCA.glsect7.glC.glII.htm

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