Negativdarstellung des Arbeitgebers auf Sozialen Medien

Ein TikTok-Video über den letzten Arbeitstag, eine wütende kununu-Bewertung nach der Kündigung, ein ehrlicher Kommentar auf Glassdoor: Was früher am Stammtisch blieb, steht heute binnen Minuten öffentlich im Netz. Rechtsanwalt Hermann Kaufmann aus Achim bei Bremen erlebt in seiner Praxis regelmäßig beide Seiten dieses Konflikts – Arbeitnehmer, die eine Abmahnung oder Kündigung wegen eines Posts erhalten haben, und Arbeitgeber, die sich gegen eine aus ihrer Sicht überzogene Bewertung wehren wollen. Dieser Beitrag ordnet ein, wie weit die Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz tatsächlich reicht.

Was unterscheidet Meinung, Tatsachenbehauptung und Schmähkritik rechtlich?

Art. 5 Abs. 1 GG schützt Meinungen sehr weitgehend, auch unbequeme, polemische und zugespitzte. Eine Meinung ist wertend und lässt sich nicht auf ihre Richtigkeit überprüfen – „Die Führungskultur fand ich enttäuschend“ ist ein Werturteil, auch wenn andere das anders sehen.

Anders liegt es bei Tatsachenbehauptungen. Sie beschreiben einen überprüfbaren Vorgang und müssen wahr sein. Wer bewusst falsche Tatsachen behauptet, kann sich nicht auf die Meinungsfreiheit berufen. Wie wichtig die richtige Einordnung ist, zeigt der „Streik.TV“-Fall: Ein Arbeitnehmer hatte sich in einem Interview für „Streik.TV“ kritisch über seinen Arbeitgeber geäußert und war fristlos gekündigt worden. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen seine Kündigungsschutzklage ab. Das Bundesarbeitsgericht wertete die Äußerungen dagegen als Meinungsäußerungen und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Lässt eine Äußerung mehrere Deutungen zu, darf ein Gericht nicht ohne Weiteres die für den Arbeitnehmer ungünstigste zugrunde legen (BAG, Urteil v. 31.07.2014 – 2 AZR 505/13).

Eine dritte Kategorie ist die Schmähkritik. Sie liegt nur vor, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Schmähkritik ist von Art. 5 GG nicht geschützt. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Kollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung bedeuten, sind eine erhebliche Pflichtverletzung und können sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Schwelle zur Schmähkritik ist allerdings hoch: Das Bundesarbeitsgericht hat die Bezeichnung eines Vorgesetzten als „unterbelichteter Frauen- und Ausländerhasser“ in einer internen E-Mail nicht als Schmähkritik eingeordnet, weil es der Verfasserin auch um die Sache ging – überzogen und ungehörig mag die Kritik dennoch sein (BAG, Urteil v. 05.12.2019 – 2 AZR 240/19). Für die Einordnung kommt es stets auf Anlass, Kontext und Sinngehalt der Äußerung an, nicht auf einzelne Formulierungen.

Wie weit darf ich als Arbeitnehmer meine Meinung über meinen Arbeitgeber öffentlich äußern?

Die Meinungsfreiheit gilt auch außerhalb der Arbeitszeit. Zugleich trifft Arbeitnehmer aus § 241 Abs. 2 BGB eine Rücksichtnahmepflicht gegenüber den Interessen des Arbeitgebers. Wer seinen Account als privaten „Safe Space“ empfindet, übersieht häufig, dass öffentlich einsehbare Beiträge arbeitsrechtlich relevant werden können, sobald ein Bezug zum Arbeitgeber erkennbar ist – etwa durch die Nennung des Namens, ein Firmenlogo im Hintergrund oder die Berufsangabe im Profil.

TikTok

Ob ein Video schwerwiegend gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, hängt vom Inhalt ab, nicht vom Medium. Klassische Problemfälle sind Beleidigungen von Vorgesetzten, die Veröffentlichung von Betriebsgeheimnissen oder eine schwere Rufschädigung. In den meisten Fällen ist vor einer Kündigung erst eine Abmahnung erforderlich, damit der Arbeitnehmer Gelegenheit hat, sein Verhalten zu ändern.

kununu

Nach den kununu-Richtlinien dürfen nur Arbeitgeber bewertet werden, bei denen man arbeitet, gearbeitet oder sich beworben hat. Die Bewertung soll die ehrliche, persönliche Meinung und Erfahrung wiedergeben; bei Tatsachenbehauptungen kann kununu konkrete Angaben oder Nachweise verlangen. Nicht gestattet sind unter anderem Schmähkritik und Beleidigungen, persönliche Daten anderer Personen wie Namen sowie Mehrfachbewertungen desselben Arbeitgebers über verschiedene E-Mail-Adressen. Diese Richtlinien sind allerdings nicht mit der Rechtslage identisch: Eine Bewertung kann formal den kununu-Vorgaben entsprechen und trotzdem eine rechtlich angreifbare Tatsachenbehauptung enthalten – und umgekehrt kann eine sachliche, aber harte Kritik zulässig sein, selbst wenn sie dem Arbeitgeber nicht gefällt.

Glassdoor

Glassdoor bittet die Verfasser, in ihrer Bewertung Vorteile („Pros“), Nachteile („Cons“) und einen Rat an das Management („Advice to Management“) zu nennen. Diese Gliederung kann eine sachliche, differenzierte Darstellung erleichtern und das Risiko verringern, versehentlich in Schmähkritik abzurutschen. Rechtlich gilt für Glassdoor derselbe Maßstab aus Meinungsfreiheit und allgemeinem Persönlichkeitsrecht wie bei kununu.

Welche Kritik muss ich als Arbeitgeber hinnehmen – und wann darf ich reagieren?

Sachliche Kritik, auch wenn sie unangenehm ist, muss hingenommen werden. Eine sachliche Bewertung ist anders zu beurteilen als eine grobe Beleidigung. Arbeitgeber haben grundsätzlich drei Reaktionsmöglichkeiten: eine sachliche öffentliche Antwort, einen Löschantrag bei der Plattform bei nachgewiesenem Rechtsverstoß, oder – als schärfstes Mittel und nur bei erheblicher Pflichtverletzung – arbeitsrechtliche Schritte gegenüber dem eigenen Arbeitnehmer.

TikTok

Im „Streik.TV“-Fall hatte die fristlose Kündigung keinen Bestand, weil das Bundesarbeitsgericht die Äußerungen im Interview als Meinungsäußerungen einordnete und darin keinen wichtigen Grund sah (BAG, Urteil v. 31.07.2014 – 2 AZR 505/13). Für eine verhaltensbedingte Kündigung kommt es immer auf eine eigene, erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers an. Dass ein Beitrag im Netz breite Empörung auslöst, ersetzt diese Prüfung nicht; entscheidend ist, was der betroffene Arbeitnehmer selbst geäußert oder verbreitet hat.

kununu

Eine Löschung kommt nur infrage, wenn die Bewertung gegen die Plattform-Richtlinien oder gegen geltendes Recht verstößt, etwa durch unwahre Tatsachenbehauptungen oder Schmähkritik. Ob das der Fall ist, entscheidet eine Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit des Verfassers und dem Persönlichkeitsrecht des Unternehmens im Einzelfall.

Glassdoor

Glassdoor erklärt, Bewertungen nicht auf besondere Anfrage oder gegen Bezahlung zu entfernen. Arbeitgebern empfiehlt die Plattform, auch auf negative Bewertungen höflich und professionell zu antworten; den Verfasser in der Antwort mit rechtlichen Schritten zu bedrohen, ist nach den Glassdoor-Regeln nicht erlaubt. Eine aggressive Reaktion bestätigt in der Wahrnehmung Dritter zudem oft gerade das negative Bild, das abgewendet werden sollte.

Gilt in einer privaten Chatgruppe etwas anderes als bei einem öffentlichen Post?

Weniger, als viele annehmen. Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Arbeitnehmer zu entscheiden, der sich in einer privaten Chatgruppe mit sieben Mitgliedern beleidigend und menschenverachtend über Vorgesetzte und Kollegen geäußert hatte. Das Landesarbeitsgericht hatte die Kündigung für unwirksam gehalten. Das Bundesarbeitsgericht hob dieses Urteil auf: Eine Vertraulichkeitserwartung ist nur berechtigt, wenn die Mitglieder der Gruppe den besonderen Schutz einer vertraulichen Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das hängt vom Inhalt der Nachrichten sowie von Größe und Zusammensetzung der Gruppe ab. Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige muss der Arbeitnehmer besonders darlegen, warum er erwarten durfte, dass niemand sie an Dritte weitergibt. Das kommt nur im Ausnahmefall in Betracht (BAG, Urteil v. 24.08.2023 – 2 AZR 17/23).

Eine Ende-zu-Ende-Verschlüsselung ändert daran nichts. Messenger-Dienste sind gerade darauf angelegt, Nachrichten schnell und einfach weiterzuleiten. Wer sich in einer Chatgruppe über Kollegen oder Vorgesetzte auslässt, sollte deshalb nicht darauf bauen, dass die Nachrichten im Kreis bleiben.

Bei TikTok-Videos, kununu- und Glassdoor-Bewertungen stellt sich die Frage nach Vertraulichkeit von vornherein nicht. Sie richten sich an eine unbestimmte Öffentlichkeit. Reichweite und Empfängerkreis sind deshalb ein zentrales Kriterium jeder arbeitsrechtlichen Abwägung, neben Inhalt, Form der Äußerung und ihrem Bezug zum Arbeitsverhältnis.

Was sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret tun?

Arbeitnehmer sollten vor dem Posten prüfen, ob eine Aussage eine nachweisbare Tatsache oder eine erkennbare Meinung ist, auf Beleidigungen und die Preisgabe von Betriebsinterna verzichten und bei einer Abmahnung oder Kündigung wegen eines Posts zeitnah anwaltlich prüfen lassen, ob die Grenze tatsächlich überschritten wurde.

Arbeitgeber fahren gut mit klaren Social-Media-Richtlinien, die regeln, ob und wie der Firmenname genannt werden darf und welche Folgen ein Verstoß hat. Bei negativen Bewertungen empfiehlt sich zunächst eine sachliche öffentliche Antwort; rechtliche Schritte gegen den Verfasser oder arbeitsrechtliche Konsequenzen gegen eigene Mitarbeiter sollten erst nach anwaltlicher Prüfung des Einzelfalls erfolgen.

Gesetzestexte im Wortlaut

Art. 5 Abs. 1 und 2 GG

„Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt. Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.“

§ 241 Abs. 2 BGB

„Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.“

§ 626 Abs. 1 BGB

„Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Quelle: gesetze-im-internet.de

Rechtsprechung im Überblick:

• BAG, 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 (Interview für „Streik.TV“): Die Äußerungen waren Meinungsäußerungen, die fristlose Kündigung war unwirksam. Bewusst falsche Tatsachenbehauptungen sind dagegen nicht durch Art. 5 GG geschützt.
• BAG, 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 (E-Mails über einen Vorgesetzten): Schmähkritik ist nicht geschützt, liegt aber nur vor, wenn allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Grobe Beleidigungen können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
• BAG, 24.08.2023 – 2 AZR 17/23 (private Chatgruppe): Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen kommt eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung nur ausnahmsweise in Betracht und muss besonders dargelegt werden.

Die Informationen in diesem Artikel dienen allgemeinen Informationszwecken und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall.