Equal Pay und Entgelttransparenz: Wann unterschiedliche Gehälter rechtswidrig sind

Ein einzelner besser bezahlter Kollege genügt für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) die Anforderungen an Equal-Pay-Klagen deutlich gesenkt. Für diesen ersten Anschein kommt es auf die Größe der Vergleichsgruppe und auf Medianwerte nicht an. Bei der Widerlegung durch den Arbeitgeber können sie aber eine Rolle spielen. Wie viel das ausmacht, zeigt der Ausgangsfall: Nach der Zurückverweisung hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Vermutung als widerlegt angesehen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist trotz abgelaufener Umsetzungsfrist noch nicht in deutsches Recht umgesetzt. Rechtsstand: 9. November 2026.

Was bedeutet Equal Pay rechtlich?

Equal Pay bedeutet: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss unabhängig vom Geschlecht dasselbe Entgelt gezahlt werden. Die Grundlage liefert Art. 157 AEUV, der seit Jahrzehnten unmittelbar gilt. Auf nationaler Ebene konkretisieren das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diesen Grundsatz.

§ 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot): „Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.“ Quelle: § 7 EntgTranspG, gesetze-im-internet.de (abgerufen am 21.08.2026).

Das AGG schützt daneben auch vor Benachteiligung aus anderen Gründen. Wie eng die Rechtsprechung dort die Grenzen zieht, zeigt unsere Einordnung zur Diskriminierung wegen Gesundheitszustand. Fragen zum Diskriminierungsschutz gehören zu unserem Beratungsschwerpunkt im Arbeitsrecht.

Was hat das BAG mit dem Paarvergleich-Urteil vom 23.10.2025 entschieden?

Geklagt hatte eine Abteilungsleiterin bei einem Nutzfahrzeughersteller, die nach ihrer Elternzeit feststellte, dass sie deutlich weniger verdiente als ein namentlich benannter männlicher Kollege in vergleichbarer Position. Sie verlangte die Angleichung an dessen Gehalt, hilfsweise den Ausgleich zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 01.10.2024, Az. 2 Sa 14/24) sprach ihr nur die Differenz zum Median zu: Eine einzelne Vergleichsperson reiche angesichts der Größe der Vergleichsgruppe nicht für die Vermutung einer Diskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders und hob das Urteil weitgehend auf. Der 8. Senat stellte klar, dass Gruppengröße und Medianwerte für die Vermutungswirkung nach § 22 AGG unerheblich sind, und verwies den Fall zur weiteren Prüfung – insbesondere zur Vergleichbarkeit der Tätigkeiten – an das Landesarbeitsgericht zurück. Gelingt dem Arbeitgeber die Widerlegung nicht, ist nach dem BAG die Differenz zum Entgelt der Vergleichsperson in voller Höhe auszugleichen; eine Begrenzung auf den Median scheidet dann aus (Rn. 29).

Warum genügt jetzt ein einzelner Vergleichskollege?

Mit diesem sogenannten Paarvergleich knüpft das BAG an die Rechtsprechung des EuGH an, insbesondere an das Urteil in der Rechtssache Brunnhofer (EuGH, Urteil vom 26.06.2001, Az. C-381/99). Danach genügt es, dass die klagende Person darlegt, dass eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient – ein erster Anschein für eine Diskriminierung entsteht dann unabhängig von statistischen Durchschnittswerten. Arbeitgeber haben bislang häufig mit dem Median der Vergleichsgruppe argumentiert, um schon die Vermutung zu verhindern. Das trägt nach dem Urteil nicht mehr. Greift die Vermutung, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Ungleichbehandlung nicht auf dem Geschlecht beruht. Bei diesem Gegenbeweis darf er nach dem BAG aber auch die Vergütungssituation der gesamten männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe anführen (Rn. 29). Das BAG führt damit seine eigene Linie fort – bereits 2021 hatte der 8. Senat entschieden, dass schon die Abweichung vom männlichen Median ein Indiz sein kann (BAG, Urteil vom 21.01.2021, Az. 8 AZR 488/19).

Wie ging der Ausgangsfall nach der Zurückverweisung aus?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 18. August 2026 erneut entschieden (Az. 2 Sa 14/24) und die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung gegenüber dem benannten Kollegen als widerlegt angesehen. Zwei Umstände gaben zusammen den Ausschlag. Der Kollege gehörte zu den Spitzenverdienern der männlichen Vergleichsgruppe, deren Mittelwert deutlich niedriger lag; das allein genügte dem Gericht aber ausdrücklich nicht (Rn. 272 f.). Hinzu kam sein deutlich höheres Dienstalter auf derselben Führungsebene: Beide waren 2008 befördert worden, der Kollege hatte die Funktion seitdem in Vollzeit ausgeübt, die Klägerin war über vier Jahre in Elternzeit und lange in Teilzeit (Rn. 274). Elternzeit muss beim vergütungsbezogenen Dienstalter nach Auffassung des Gerichts nicht mitgezählt, Teilzeit nur anteilig berücksichtigt werden (Rn. 275 ff.). Eine Anpassung „nach ganz oben“ über den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat das LAG ebenfalls abgelehnt; dieser führe nur zum Durchschnittswert (Leitsatz 6). Teilweise erhielt die Klägerin trotzdem Nachzahlungen. Die Revision hat das LAG nicht zugelassen, die Nichtzulassungsbeschwerde ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (8 AZN 538/26). Die Entscheidung ist damit nicht rechtskräftig; das LAG hat zudem offen Zweifel geäußert, ob die Linie des BAG unionsrechtlich zwingend ist (Rn. 227 ff.).

Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?

Wer den Eindruck hat, wegen des Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, hat durch das Urteil bessere Chancen, die Vermutung einer Diskriminierung zu begründen. Dafür muss aber das höhere Entgelt einer Vergleichsperson, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, dargelegt und im Streitfall bewiesen werden. Der Arbeitgeber muss das Einzelgehalt eines Kollegen nicht offenlegen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.08.2026 – 4 Sa 58/25, nicht rechtskräftig). Der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG nennt nur den Median der Vergleichsgruppe; auch auf ihn lässt sich ein Paarvergleich stützen, dann mit dem „Medianarbeitnehmer“. Wie dieser Auskunftsanspruch konkret funktioniert und ab welcher Betriebsgröße er greift, erklären wir ausführlich in unserem Beitrag Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay. Vorsicht ist bei Gehaltsdaten aus den Bruttolohnlisten des Betriebsrats geboten: Das LAG Baden-Württemberg hatte erhebliche Zweifel, ob sie für eine eigene Klage verwendet werden dürfen (2 Sa 14/24, Rn. 256 ff.). Typische Anhaltspunkte für eine mögliche Benachteiligung sind ein bekannter Gehaltsunterschied zu einem vergleichbaren Kollegen, auffällige Gehaltssprünge ohne erkennbaren Grund oder ein Gehaltsnachteil nach der Rückkehr aus der Elternzeit. Gerade in dieser Konstellation hat das LAG Baden-Württemberg aber ein höheres Dienstalter des Kollegen als Rechtfertigung anerkannt, weil Elternzeit beim vergütungsbezogenen Dienstalter nicht mitzählen muss.

Was müssen Arbeitgeber – auch im Mittelstand – jetzt beachten?

Das materielle Benachteiligungsverbot gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße – nur die besonderen Auskunfts- und Berichtspflichten des EntgTranspG sind an Schwellenwerte gebunden. Gelingt einem Arbeitgeber der Nachweis nicht, dass eine Gehaltsdifferenz auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruht, drohen Nachzahlungsansprüche und eine Entschädigung nach § 15 AGG. Nach dem BAG ist dann die Differenz zum Gehalt des Vergleichskollegen in voller Höhe auszugleichen, nicht nur bis zu einem Mittelwert. Besonders sensibel sind Gehaltsunterschiede, die erst nach der Rückkehr aus Eltern- oder Pflegezeit auffallen; wie sich Ansprüche in dieser Phase korrekt berechnen, zeigen wir am Beispiel der Inflationsausgleichsprämie in der Elternzeit. Umgekehrt zeigt das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18.08.2026, dass die Widerlegung gelingen kann, wenn sachliche Gründe wie das Dienstalter belegt sind und die Daten der Vergleichsgruppen dazu passen. Arbeitgebern empfehlen wir deshalb, Gehaltsentscheidungen schriftlich zu begründen, gezielt nach Ausreißern in der eigenen Vergütungsstruktur zu suchen, Median- und Durchschnittswerte der Vergleichsgruppen vorzuhalten und Rechtfertigungsgründe wie Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortungsumfang so vorzubereiten, dass sie sich im Streitfall belegen lassen.

Welche Gehaltsunterschiede bleiben zulässig?

Nicht jede Gehaltsdifferenz zwischen Männern und Frauen ist rechtswidrig. § 3 Abs. 3 EntgTranspG lässt eine Rechtfertigung zu, wenn die zugrunde liegenden Kriterien sachlich begründet und verhältnismäßig sind. Anerkannt sind etwa eine bessere Qualifikation oder einschlägige Berufserfahrung (BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 61). Bessere Leistung zählt nur, soweit sie sich bei der Gehaltsfestsetzung objektiv bestimmen ließ (Rn. 63). Dass der besser bezahlte Kollege schlicht mehr gefordert und geschickter verhandelt hat, reicht allein nicht aus (Rn. 56 f.). Anders kann es sein, wenn der Arbeitgeber konkrete Schwierigkeiten belegt, die Stelle zum angebotenen Gehalt zu besetzen (Rn. 51).

Ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon in Kraft?

Nein. Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen; diese Frist ist verstrichen. Nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (BT-Drs. 21/7026) hat das federführende Bundesfamilienministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärt noch einzelne Fragen; erst danach soll das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Einen veröffentlichten Gesetzentwurf gibt es bislang nicht. Bis zum Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes gilt das EntgTranspG von 2017 unverändert fort. Die Grundlagen des Gesetzes erläutern wir in unserem Beitrag zum Entgelttransparenzgesetz. Folgenlos bleibt die Richtlinie trotzdem nicht: Bestehendes Recht ist richtlinienkonform auszulegen, und die Gerichte greifen ihre Wertungen bereits auf.

Welche Fristen und Kosten sind zu beachten?

Für Entgeltansprüche gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren; sie beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und die betroffene Person von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB). Viele Arbeits- oder Tarifverträge sehen daneben kürzere Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten vor, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen – eine zeitnahe Prüfung ist deshalb wichtig. Der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 2 EntgTranspG lässt sich alle zwei Jahre erneut geltend machen. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Kosten, unabhängig vom Ausgang.

Equal Pay: Was sollten Sie jetzt tun?

Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 hat die Rechtslage spürbar zugunsten von Beschäftigten verschoben: Ein einzelner Vergleichskollege genügt für die Vermutung, und Arbeitgeber tragen im Streitfall die Beweislast für sachliche Gründe. Das LAG Baden-Württemberg zeigt im selben Fall aber, dass dieser Gegenbeweis mit belegten Gründen wie dem Dienstalter gelingen kann; das letzte Wort hat insoweit das BAG. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bleibt dabei ein wichtiger Ausblick, auch wenn ihre nationale Umsetzung weiter aussteht. Rechtsanwalt Hermann Kaufmann berät Sie zu allen Fragen rund um Equal Pay und Entgelttransparenz – ob Sie als Arbeitnehmer Anhaltspunkte für eine Benachteiligung prüfen lassen möchten oder als Arbeitgeber Ihre Vergütungsstruktur rechtssicher aufstellen wollen.