--- title: "Krankheitsbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankung: Ihre Rechte als Arbeitnehmer" description: "Krankheitsbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankung: Voraussetzungen, Rolle des BEM und Abfindungschancen – Rechtsanwalt Kaufmann, Achim bei Bremen." url: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/krankheitsbedingte-kuendigung-langzeiterkrankung" lang: "de" breadcrumb: "Start › Rechtsgebiete › Arbeitsrecht › Krankheitsbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankung: Ihre Rechte als Arbeitnehmer" section: "Arbeitsrecht" datePublished: "2026-11-06" dateModified: "2026-11-06" author: "Jana Caroline Tuszynski" authorMarkdown: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/jana-caroline-tuszynski.md" reviewedBy: "Hermann Kaufmann" note: "Allgemeine Information, keine Rechtsberatung. Zitierfähig ist die Adresse unter url." --- [Arbeitsrecht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.md) # Krankheitsbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankung: Ihre Rechte als Arbeitnehmer Eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Erfahren Sie, wann sie greift, welche Rolle das BEM spielt und ob Ihnen eine Abfindung zusteht. 6\. November 2026 · 8 min Lesezeit · Fachlich geprüft von [Hermann Kaufmann](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/hermann-kaufmann.md) Das Wichtigste in Kürze Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist nur wirksam, wenn negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung zusammen vorliegen. Ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, verschärft aber die Beweislast des Arbeitgebers erheblich. Betroffene müssen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, um sich zu wehren. - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung zusammen vorliegen. - Das Kündigungsschutzgesetz greift erst bei mehr als zehn Beschäftigten und mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 23 Abs. 1, § 1 Abs. 1 KSchG). - Ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, verschärft aber die Beweislast des Arbeitgebers erheblich. - Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden. - Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei krankheitsbedingter Kündigung nicht; in der Praxis wird oft ein Vergleich ausgehandelt. - Bei Schwerbehinderung ist die Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts unwirksam (§ 168 SGB IX). ![Frau mit Erkältung sitzt schnäuzend am Schreibtisch vor dem Laptop, daneben der Titel „Krankheitsbedingte Kündigung: Rechte als Arbeitnehmer“](https://cms.rechtsanwaltkaufmann.de/api/media/file/krankheitsbedingte-kuendigung-langzeiterkrankung-titelbild-4025bf30.webp) Nach einer krankheitsbedingten Kündigung zählt für Betroffene vor allem die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Eine Kündigung wegen Krankheit erschüttert zunächst die berufliche und die finanzielle Planung gleichermaßen. Wer über Wochen oder Monate arbeitsunfähig ist, fragt sich häufig, ob der Arbeitgeber deswegen überhaupt kündigen darf – und wenn ja, ob sich dagegen etwas unternehmen lässt. Die Antwort: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft, die in der Praxis oft nicht vollständig erfüllt sind. Dieser Beitrag erklärt, wann eine solche Kündigung wirksam ist, welche Rolle das Betriebliche Eingliederungsmanagement spielt und was Sie jetzt konkret tun sollten. ## Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung? Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie kommt in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft oder über einen längeren Zeitraum nicht mehr erbringen kann. Voraussetzung ist zunächst, dass das KSchG überhaupt greift: Das ist der Fall, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG) und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG). In Kleinbetrieben mit weniger Beschäftigten gilt ein deutlich schwächerer Kündigungsschutz. ## Wann ist eine Kündigung bei Langzeiterkrankung wirksam? Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankung nur wirksam, wenn drei Voraussetzungen nacheinander erfüllt sind. Auf der ersten Stufe braucht es eine **negative Gesundheitsprognose**: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die eine weitere, länger andauernde Arbeitsunfähigkeit erwarten lassen. Eine lange Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit gilt dabei als Indiz dafür, dass sie auch künftig fortdauert. Dieses Indiz können Arbeitnehmer entkräften, etwa mit ärztlichen Angaben, nach denen eine Genesung absehbar war (BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 14 f.). Auf der zweiten Stufe muss die Erkrankung zu einer **erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen** führen, etwa durch Betriebsablaufstörungen oder Entgeltfortzahlungskosten über sechs Wochen hinaus. Bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit geht die Rechtsprechung hiervon in aller Regel ohne Weiteres aus. Gleich behandelt wird eine völlig ungewisse Genesung, wenn in den 24 Monaten nach der Kündigung nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Einen kürzeren Ausfall kann der Arbeitgeber typischerweise mit einer befristet eingestellten Ersatzkraft überbrücken (BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 18). Auf der dritten Stufe folgt eine **Interessenabwägung**: Erst wenn die betrieblichen Nachteile so schwer wiegen, dass sie dem Arbeitgeber billigerweise nicht mehr zumutbar sind, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und die Ursache der Erkrankung sprechen dabei meist für den Arbeitnehmer. Fehlt eine dieser drei Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. ## Wie viele Krankheitstage pro Jahr sind normal? Eine gesetzlich festgelegte Grenze gibt es nicht. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts fehlten Beschäftigte in Deutschland 2025 im Durchschnitt 14,6 Arbeitstage; im Jahresdurchschnitt waren 5,9 Prozent der Beschäftigten krankgemeldet. Diese Werte sind aber nur ein Anhaltspunkt und kein Maßstab für die Wirksamkeit einer Kündigung: Entscheidend bleibt allein, ob für die **Zukunft** eine negative Gesundheitsprognose besteht – nicht die reine Anzahl vergangener Fehltage. Wer seine eigene Quote überschlagen will, teilt die Fehltage durch die tatsächlichen Arbeitstage im Jahr und multipliziert mit 100. ## Welche Rolle spielt das BEM? War ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist es, gemeinsam Wege zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann, etwa durch eine angepasste Tätigkeit, veränderte Arbeitszeiten oder eine Versetzung. Ein einklagbares Recht der einzelnen Beschäftigten auf Durchführung eines BEM folgt daraus allerdings nicht; das hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich entschieden (BAG, Urt. v. 07.09.2021 – 9 AZR 571/20). Praktisch wirkt ein unterlassenes BEM aber an anderer, oft wichtigerer Stelle: Der Arbeitgeber trägt dann im Kündigungsschutzprozess eine deutlich verschärfte Darlegungs- und Beweislast. Er muss im Detail vortragen, dass selbst ein ordnungsgemäßes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Diesen Nachweis führen Arbeitgeber in der Praxis nur selten. Ein weiteres BEM muss der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann anbieten, wenn ein früheres Angebot ohne Zustimmung geblieben ist und innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit hinzukommen (BAG, Urt. v. 07.05.2026 – 2 AZR 184/25, Rn. 18). Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM ist deshalb häufig der wirksamste Ansatzpunkt gegen eine krankheitsbedingte Kündigung. ## Was gilt bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung? Wer als schwerbehindert anerkannt oder gleichgestellt ist, genießt zusätzlichen Schutz: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist sie unwirksam – unabhängig davon, wie gut der Arbeitgeber die drei Stufen begründet. Der Schutz greift allerdings erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX); zu den Einzelheiten in den ersten Monaten haben wir die [Kündigung in der Probezeit bei Schwerbehinderung](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/schwerbehinderung-probezeit-kuendigung.md) gesondert erklärt. Wichtig für die Frist: Muss eine Behörde zustimmen, beginnt die Drei-Wochen-Frist erst mit der Bekanntgabe dieser Entscheidung (§ 4 Satz 4 KSchG). ## Was sollten Sie nach Erhalt der Kündigung tun? Wer sich wehren möchte, muss handeln, bevor die Frist verstreicht. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung ist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer sachlichen Berechtigung als wirksam (§ 7 KSchG). Prüfen Sie parallel, ob und wann ein BEM angeboten wurde, und sichern Sie ärztliche Unterlagen zum bisherigen und voraussichtlichen Krankheitsverlauf. Eine anwaltliche Prüfung lohnt sich in dieser Phase fast immer, weil sich die Erfolgsaussichten oft erst im Detail zeigen. ## Praxisbeispiel Zur Veranschaulichung ein verfremdetes Beispiel: Eine Verwaltungsangestellte war knapp acht Monate ununterbrochen arbeitsunfähig, unter anderem wegen einer Rückenoperation mit anschließender Reha. Der Arbeitgeber sprach eine krankheitsbedingte Kündigung aus, ohne zuvor ein BEM angeboten zu haben. Im Kündigungsschutzprozess konnte er nicht darlegen, dass eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen gewesen wäre. Das Verfahren endete mit einem gerichtlichen Vergleich: Die Angestellte erhielt eine Abfindung, das Arbeitsverhältnis endete einvernehmlich zum vereinbarten Termin. ## Was zeigt die aktuelle Rechtsprechung? Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung eher verschärft als gelockert. Die verschärfte Darlegungslast bei fehlendem BEM (BAG, 2 AZR 755/13) und die Klarstellung, dass es keinen einklagbaren Individualanspruch auf ein BEM gibt (BAG, 9 AZR 571/20), zeigen: Arbeitgeber müssen im Streitfall sehr konkret vortragen, warum eine Weiterbeschäftigung ausgeschlossen war. Pauschale Verweise auf die Krankheitshistorie reichen nicht aus. Zuletzt hat das Gericht klargestellt, dass der Arbeitgeber auch beweisen muss, dass die Einladung zum BEM den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Ein Einwurf-Einschreiben, dessen Zustellung im sogenannten Scan-Verfahren der Deutschen Post dokumentiert wird, genügt dafür allein nicht (BAG, Urt. v. 07.05.2026 – 2 AZR 184/25, Rn. 21 ff.). Auch bei den wirtschaftlichen Belastungen prüft das Gericht genau: Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld begründen selbst in Jahren durchgehender Arbeitsunfähigkeit keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung (BAG, Urt. v. 22.07.2021 – 2 AZR 125/21). ## Bekomme ich eine Abfindung? Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei krankheitsbedingter Kündigung grundsätzlich nicht. Die bekannte Formel aus § 1a KSchG – ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – gilt gesetzlich nur, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich betriebsbedingt kündigt und diese Abfindung im Kündigungsschreiben anbietet. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist das nicht der Fall. In der Praxis kommt es dennoch häufig zu einer Abfindung: Erhebt der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage und bestehen ernsthafte Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, einigen sich die Parteien im Gütetermin oder später im Verfahren oft auf einen Vergleich. Wie eine solche [Abfindung nach einer Kündigungsschutzklage](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/arbeitgeber-abfindung-kuendigungsschutzklage.md) zustande kommt, hängt vor allem von der Prozessprognose beider Seiten ab. Als Orientierungsgröße wird häufig dieselbe Faustformel herangezogen – verbindlich ist sie nicht. Steht die Höhe fest, lohnt der Blick auf die Steuer: Wie sich eine [Abfindung versteuern](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/abfindung-versteuern.md) lässt, entscheidet spürbar darüber, was am Ende übrig bleibt. ## Typische Fehler, Grenzen und Kosten Der häufigste Fehler ist, die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG verstreichen zu lassen, weil man zunächst abwarten oder sich erst informieren möchte. Ebenso häufig wird übersehen, dass ein unterlassenes BEM aktiv in den Prozess eingebracht werden muss – das Gericht prüft es nicht von sich aus in dieser Tiefe. Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens richten sich nach dem Streitwert, in der Regel drei Bruttomonatsgehälter; in der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang selbst, weshalb sich vorab ein Blick in eine bestehende Rechtsschutzversicherung lohnt. > **Kommentar vom Anwalt:** > > Mir begegnen in der Beratung immer wieder Mandantinnen und Mandanten, die eine krankheitsbedingte Kündigung zunächst für unabänderlich halten, weil sie tatsächlich lange krank waren. Das ist ein Trugschluss. Entscheidend ist nicht, wie lange jemand gefehlt hat, sondern ob der Arbeitgeber sauber vorgegangen ist – vor allem, ob er ein Eingliederungsmanagement angeboten hat. Ich empfehle Betroffenen, die Drei-Wochen-Frist auf keinen Fall verstreichen zu lassen, selbst wenn die Kündigung im ersten Moment nachvollziehbar erscheint. Oft zeigt erst die genaue Prüfung der Akte, wie angreifbar die Kündigung tatsächlich ist. > > — Hermann Kaufmann, Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht ## Fazit Eine krankheitsbedingte Kündigung ist kein Automatismus, auch nicht nach einer langen Erkrankung. Die dreistufige Prüfung des Bundesarbeitsgerichts setzt hohe Hürden, und ein fehlendes BEM verschiebt die Beweislast spürbar zugunsten der Arbeitnehmerseite. Wer die Drei-Wochen-Frist wahrt und seine Kündigung anwaltlich prüfen lässt, hat in vielen Fällen bessere Chancen, als es im ersten Moment scheint. Weitere Beiträge rund um [Kündigung und Kündigungsschutz](https://rechtsanwaltkaufmann.de/themen/kuendigung-arbeitsrecht.md) finden Sie in unserer Wissensdatenbank zum [Arbeitsrecht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.md). ## Fragen & Antworten ### Wie viele Krankheitstage pro Jahr sind normal, bevor eine Kündigung droht? Eine gesetzlich festgelegte Grenze gibt es nicht. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts fehlten Beschäftigte in Deutschland 2025 im Durchschnitt 14,6 Arbeitstage. Entscheidend für eine Kündigung ist aber nicht die Anzahl vergangener Fehltage, sondern ob für die Zukunft eine negative Gesundheitsprognose besteht. ### Ist eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM automatisch unwirksam? Nein, automatisch unwirksam ist sie nicht. Ein fehlendes BEM führt aber zu einer deutlich verschärften Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers: Er muss konkret nachweisen, dass ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können. Das gelingt in der Praxis nur selten. ### Welche Voraussetzungen muss eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllen? Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose, eine dadurch bedingte erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Fehlt eine dieser drei Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. ### Bekomme ich bei krankheitsbedingter Kündigung eine Abfindung? Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht, da § 1a KSchG nur bei betriebsbedingter Kündigung greift. In der Praxis wird bei erfolgversprechender Kündigungsschutzklage jedoch häufig ein Vergleich mit Abfindung ausgehandelt. ### Wie lange habe ich Zeit, gegen die Kündigung vorzugehen? Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer Berechtigung als wirksam. ### Gilt bei Schwerbehinderung ein besonderer Schutz? Ja. Die Kündigung schwerbehinderter oder gleichgestellter Beschäftigter bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX); ohne sie ist sie unwirksam. Der Schutz greift erst nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Ist eine Behörde zu beteiligen, beginnt die Drei-Wochen-Frist erst mit der Bekanntgabe ihrer Entscheidung. Quellen 1. [§ 1 Abs. 2 KSchG – soziale Rechtfertigung, personenbedingte Kündigung](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html) 2. [§ 4 KSchG – Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html) 3. [§ 23 Abs. 1 KSchG – Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__23.html) 4. [§ 1a KSchG – Abfindung, nur bei betriebsbedingter Kündigung](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html) 5. [§ 167 Abs. 2 SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html) 6. [§ 168 SGB IX – Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderung](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__168.html) 7. [§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX – Sechs-Monats-Wartezeit des Sonderkündigungsschutzes](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__173.html) 8. [BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 12, 14 f., 18 – dreistufige Prüfung, Prognose bei Langzeiterkrankung, 24-Monats-Zeitraum auf der zweiten Stufe](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-565-14/) 9. [BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – verschärfte Darlegungslast bei fehlendem BEM](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-755-13/) 10. [BAG, Urteil vom 07.09.2021 – 9 AZR 571/20 – kein Individualanspruch auf ein BEM](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-571-20/) 11. [BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Sondervergütungen sind keine kündigungsrelevante Belastung](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-125-21/) 12. [BAG, Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 184/25, Rn. 16, 18, 21–27 – erneutes BEM-Angebot, Zugang der Einladung, kein Anscheinsbeweis beim Scan-Verfahren](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-184-25/) 13. [Statistisches Bundesamt – Krankenstand 2025 (14,6 Arbeitstage, 5,9 % krankgemeldet), Stand 23.07.2026](https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Indikatoren-Qualitaet-Arbeit/Dimension-2/krankenstand.html) **Hinweis:** Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen rechtlichen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für die Beurteilung Ihrer konkreten Situation wenden Sie sich bitte direkt an Rechtsanwalt Hermann Kaufmann. Eine rechtliche Prüfung Ihres Falls erfolgt erst im Rahmen eines Mandats. Die Inhalte sind teilweise KI-modifiziert und werden redaktionell geprüft. Über die Autorin · Jana Caroline Tuszynski · Diplom-Juristin Diplom-Juristin (Dipl.-Jur.). Sie schreibt für die Kanzlei praxisnahe Beiträge, schwerpunktmäßig zum Bank- und Kapitalmarktrecht sowie zum Bau- und Immobilienrecht. [Zum Profil →](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/jana-caroline-tuszynski.md) ## Das könnte Sie auch interessieren - [Abfindung nach Kündigungsschutzklage: Auflösungsantrag, Vergleich und Prozessrisiko](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/arbeitgeber-abfindung-kuendigungsschutzklage.md) – Eine Kündigungsschutzklage erzwingt keine Abfindung, in der Praxis endet sie aber meist in einem Vergleich. Wie der Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG funktioniert und wovon die Vergleichshöhe im Gütetermin abhängt. - [Abfindung versteuern: Fünftelregelung und Steuerlast berechnen](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/abfindung-versteuern.md) – Abfindungen sind seit 2006 vollständig steuerpflichtig. 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