--- title: "Darf der Arbeitgeber eine Impfung verlangen?" description: "Impfpflicht am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber verlangen dürfen, was mit § 20a IfSG seit 2022 passiert ist und wo die Masern-Impfpflicht heute noch gilt." url: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/impfpflicht-am-arbeitsplatz" lang: "de" breadcrumb: "Start › Rechtsgebiete › Arbeitsrecht › Darf der Arbeitgeber eine Impfung verlangen?" section: "Arbeitsrecht" datePublished: "2022-03-12" dateModified: "2026-07-02" author: "Michelle Engelmann" authorMarkdown: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/michelle-engelmann.md" reviewedBy: "Hermann Kaufmann" note: "Allgemeine Information, keine Rechtsberatung. Zitierfähig ist die Adresse unter url." --- [Arbeitsrecht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.md) # Darf der Arbeitgeber eine Impfung verlangen? Eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz gibt es in Deutschland nicht. Der Arbeitgeber kann eine Impfung weder anordnen noch nach dem Impfstatus fragen, Ausnahmen gelten nur für gesetzlich geregelte Einzelfälle wie die Masern-Impfpflicht in bestimmten Einrichtungen. Aktualisiert: 2\. Juli 2026 · 5 min Lesezeit · Fachlich geprüft von [Hermann Kaufmann](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/hermann-kaufmann.md) Das Wichtigste in Kürze Grundsätzlich darf kein Arbeitgeber eine Impfung verlangen, das Weisungsrecht aus § 106 GewO deckt das nicht. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a IfSG lief zum 31. Dezember 2022 aus und wurde nicht verlängert. Die Masern-Impfpflicht nach § 20 Abs. 8 ff. IfSG gilt weiterhin für Beschäftigte bestimmter Einrichtungen wie Kitas. Nach dem Impfstatus fragen darf der Arbeitgeber nicht, Gesundheitsdaten unterliegen Art. 9 DSGVO. - Eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz besteht in Deutschland nicht, das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO deckt die Anordnung einer Impfung nicht - Die befristete einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen Corona nach § 20a IfSG lief zum 31. Dezember 2022 aus und wurde nicht verlängert, sie gehört heute der Vergangenheit an - Weiterhin in Kraft ist die Masern-Impfpflicht nach § 20 Abs. 8 ff. IfSG für Beschäftigte in Gemeinschaftseinrichtungen wie Kitas, Schulen und bestimmten medizinischen und Pflegeeinrichtungen - Nach dem Impfstatus fragen darf der Arbeitgeber außerhalb dieser gesetzlich geregelten Ausnahmen grundsätzlich nicht, Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO - Wer eine gesetzlich vorgeschriebene Impfung verweigert, riskiert je nach Einrichtung ein Beschäftigungsverbot oder eine Meldung an das Gesundheitsamt, außerhalb dieser Fälle drohen keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Sanktionen allein wegen der Impfverweigerung ![Mitarbeiter am Schreibtisch als Symbolbild für die Frage, ob der Arbeitgeber eine Impfung verlangen darf](https://cms.rechtsanwaltkaufmann.de/api/media/file/Impfpflicht-am-Arbeitsplatz-D%C3%BCrfen-Arbeitgeber-eine-Impfung-verlangen-1.webp) Eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz gibt es in Deutschland nicht, und das Weisungsrecht aus § 106 GewO deckt eine solche Anordnung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht ab. Während der Corona-Pandemie gab es mit der einrichtungsbezogenen Impfpflicht eine befristete Ausnahme für Gesundheitsberufe, sie lief zum 31. Dezember 2022 aus. Bestehen bleibt dagegen die Masern-Impfpflicht für Beschäftigte bestimmter Einrichtungen. Rechtsstand: Juli 2026. ## Was war die einrichtungsbezogene Impfpflicht, und warum gilt sie heute nicht mehr? Bundestag und Bundesrat hatten für Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Arztpraxen, Rettungsdiensten und Entbindungseinrichtungen ab dem 15. März 2022 eine Nachweispflicht für eine Corona-Impfung oder -Genesung eingeführt, geregelt in § 20a IfSG in der damaligen Fassung. Wer keinen Nachweis vorlegte, musste das dem Gesundheitsamt gemeldet werden, das im Einzelfall ein Betretungsverbot aussprechen konnte. Das Bundesverfassungsgericht hatte die Regelung am 27. April 2022 für verfassungsgemäß erklärt, insbesondere im Hinblick auf die körperliche Unversehrtheit und die Berufsfreiheit. Diese Pflicht war von Anfang an befristet und lief zum 31. Dezember 2022 aus, eine Verlängerung fand nicht statt. Seither besteht keine gesetzliche Grundlage mehr, von Beschäftigten in den früher betroffenen Einrichtungen einen Corona-Impf- oder Genesenennachweis zu verlangen. Vereinzelt beschäftigen sich Gerichte auch 2025 und 2026 noch mit Altfällen aus der Zeit der Geltung, das Bundesverfassungsgericht hat am 29. Januar 2025 eine Richtervorlage zur Verfassungsmäßigkeit der Norm im Zeitraum November bis Dezember 2022 als unzulässig verworfen, ohne in der Sache zu entscheiden. Für die Zukunft ist die Frage damit ohne praktische Bedeutung, § 20a IfSG selbst wurde zwischenzeitlich aus dem Gesetz gestrichen. ## Welche Impfpflicht gilt heute noch für bestimmte Einrichtungen? Unabhängig von Corona besteht weiterhin die Masern-Impfpflicht nach § 20 Abs. 8 bis 12 IfSG. Sie betrifft Personen, die nach dem 31. Dezember 1970 geboren sind und in bestimmten Gemeinschaftseinrichtungen betreut werden oder dort beziehungsweise in weiteren gesetzlich benannten Einrichtungen tätig sind, etwa in Kindertagesstätten, Schulen, Kinderheimen und bestimmten Gemeinschaftsunterkünften. Betroffene müssen der Einrichtungsleitung vor Beginn ihrer Tätigkeit einen ausreichenden Impfschutz oder eine bestehende Immunität gegen Masern nachweisen, alternativ ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation. Wer den Nachweis nicht erbringt, darf in den betroffenen Einrichtungen nicht beschäftigt oder betreut werden. Diese Regelung ist unbefristet und mit der Corona-bezogenen einrichtungsbezogenen Impfpflicht rechtlich nicht zu verwechseln, beide beruhen auf unterschiedlichen Absätzen des § 20 IfSG und betreffen unterschiedliche Krankheiten. ## Darf mein Arbeitgeber außerhalb dieser Fälle eine Impfung verlangen? Nein. Außerhalb der gesetzlich ausdrücklich geregelten Fälle, aktuell also im Wesentlichen der Masern-Impfpflicht für die genannten Einrichtungen, darf kein Arbeitgeber von seinen Beschäftigten eine Impfung verlangen. Das Weisungsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, es berechtigt aber nicht zu Eingriffen in die körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten. Eine Kündigung allein wegen fehlender Impfung wäre in aller Regel unwirksam, weil sie nicht durch einen zulässigen Grund gedeckt ist. Auch über eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung lässt sich eine Impfpflicht nicht wirksam einführen, ein solcher Eingriff in das persönliche Selbstbestimmungsrecht ist grundsätzlich unzulässig. Solche Grenzen des Weisungsrechts sind ein zentrales Thema bei den [Rechten im Job](https://rechtsanwaltkaufmann.de/themen/rechte-im-job.md). > **Kommentar vom Anwalt:** > > Viele Mandanten fragen mich auch heute noch, ob der Arbeitgeber irgendeine Impfung verlangen darf, meist aus der Erinnerung an die Corona-Zeit heraus. Die Antwort ist fast immer: nein, außer es handelt sich um eine der wenigen gesetzlich geregelten Ausnahmen wie die Masern-Impfpflicht in bestimmten Einrichtungen. Wer eine Kündigung oder Abmahnung wegen einer verweigerten Impfung erhält, sollte das in jedem Fall arbeitsrechtlich prüfen lassen, außerhalb der gesetzlich geregelten Ausnahmen sind solche Maßnahmen in der Regel nicht durch einen zulässigen Grund gedeckt. > > — Hermann Kaufmann, Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht ## Darf der Arbeitgeber nach meinem Impfstatus fragen? Grundsätzlich nicht. Angaben zum Impfstatus sind Gesundheitsdaten und zählen zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO, deren Verarbeitung nur unter engen Voraussetzungen zulässig ist. Eine Verarbeitung kann etwa zulässig sein, wenn eine gesetzliche Nachweispflicht wie bei der Masern-Impfpflicht besteht, hierfür bietet unter anderem § 26 BDSG eine Rechtsgrundlage im Beschäftigungskontext. Seit dem EuGH-Urteil vom 30.3.2023 (C-34/21) sollte sich der Arbeitgeber dabei nicht allein auf § 26 BDSG stützen, sondern zusätzlich auf Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO; an den inhaltlichen Anforderungen ändert das nichts. Außerhalb solcher gesetzlich geregelten Fälle darf der Arbeitgeber den Impfstatus weder abfragen noch ungefragt erhaltene Informationen ohne Weiteres verwenden. Teilt ein Beschäftigter seinen Impfstatus freiwillig mit, darf der Arbeitgeber diese Angabe im Rahmen der einschlägigen Datenschutzgrundsätze verarbeiten, etwa zur Anpassung eines betrieblichen Hygienekonzepts, muss dabei aber weiterhin Datensparsamkeit und Zweckbindung beachten. Vergleichbare Datenschutzfragen bei Gesundheitsdaten behandelt auch der Beitrag [Diskriminierung wegen Gesundheitszustand: Was das AGG schützt und was nicht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/diskriminierung-gesundheitszustand-agg.md). ## Was gilt, wenn ich einen gefälschten Impfnachweis vorlege oder entdecke? Das ist ein eigenständiges strafrechtliches Thema und wird hier nur kurz angerissen. Ein gefälschter Impfausweis oder ein gefälschtes digitales Impfzertifikat kann als Urkundenfälschung strafbar sein, auch für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie mit einem entdeckten Fälschungsverdacht umzugehen ist und ob eine Meldepflicht besteht. Diese strafrechtliche Seite, einschließlich der Frage, wer einen Impfpass überhaupt wirksam unterschreiben darf, behandelt der separate Artikel zum Umgang mit gefälschten Impfnachweisen im Betrieb ausführlich, hier soll nur die arbeitsrechtliche Grundfrage im Vordergrund stehen, ob und wann eine Impfung überhaupt verlangt werden darf. > **Kommentar vom Anwalt:** > > Die beiden Themen werden in der Praxis häufig vermischt, sind rechtlich aber klar zu trennen. Ob ein Arbeitgeber eine Impfung verlangen darf, ist eine arbeits- und infektionsschutzrechtliche Frage. Ob ein vorgelegter Nachweis gefälscht ist und welche strafrechtlichen Folgen das hat, ist eine ganz andere Baustelle. Ich empfehle, beide Fragen getrennt zu behandeln, statt sie in einer Beratung zu vermischen. > > — Hermann Kaufmann, Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht Kontaktieren Sie unsere Kanzlei unter [04202 / 6 38 37 0](tel:+494202638370) oder schreiben Sie eine E-Mail an [info@rechtsanwaltkaufmann.de](mailto:info@rechtsanwaltkaufmann.de). ## Fragen & Antworten ### Gibt es 2026 noch eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz? Nein. Eine allgemeine Impfpflicht gab es in Deutschland nie, und auch die befristete einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen Corona nach § 20a IfSG ist zum 31. Dezember 2022 ausgelaufen und wurde nicht verlängert. ### Wer darf den Impfausweis unterschreiben? Diese Frage betrifft die formale Gültigkeit eines Impfnachweises und die strafrechtliche Seite bei gefälschten Impfpässen, nicht die arbeitsrechtliche Grundfrage dieses Artikels. Die Antwort dazu finden Sie im Artikel zum Umgang mit gefälschten Impfnachweisen am Arbeitsplatz. ### Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, ob ich geimpft bin? Grundsätzlich nein. Der Impfstatus ist ein Gesundheitsdatum nach Art. 9 DSGVO, dessen Abfrage nur zulässig ist, wo eine gesetzliche Nachweispflicht besteht, etwa bei der Masern-Impfpflicht für bestimmte Einrichtungen. Außerhalb solcher Fälle besteht keine Auskunftspflicht. ### Gilt die Masern-Impfpflicht auch für normale Büroarbeitsplätze? Nein. Die Masern-Impfpflicht nach § 20 Abs. 8 ff. IfSG betrifft nur Personen, die in bestimmten, gesetzlich benannten Gemeinschafts- und Betreuungseinrichtungen tätig sind oder betreut werden, etwa Kitas, Schulen und bestimmte Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen, nicht Arbeitsplätze allgemein. Quellen 1. [§ 20 IfSG Schutzimpfungen, insbesondere Abs. 8 bis 12 Masern-Impfpflicht (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__20.html) 2. [§ 20a IfSG Einrichtungsbezogene Impfpflicht, außer Kraft zum 31.12.2022 (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__20a.html) 3. [§ 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__106.html) 4. [§ 26 BDSG Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html) 5. [Art. 9 DSGVO Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten (EUR-Lex)](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32016R0679) 6. [§ 612a BGB Maßregelungsverbot (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__612a.html) 7. [BVerfG, Beschluss vom 29.01.2025, 1 BvL 9/24 (Richtervorlage zu § 20a IfSG unzulässig)](https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2025/bvg25-018.html) 8. [BVerfG, Beschluss vom 27.04.2022, 1 BvR 2649/21 (Einrichtungsbezogene Impfpflicht verfassungsgemäß)](https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2022/bvg22-034.html) 9. [EuGH, Urteil vom 30.3.2023, C-34/21 (Beschäftigtendatenschutz, Generalklauseln nach Art. 88 DSGVO)](https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=EuGH&Aktenzeichen=C-34%2F21) **Hinweis:** Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen rechtlichen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für die Beurteilung Ihrer konkreten Situation wenden Sie sich bitte direkt an Rechtsanwalt Hermann Kaufmann. Eine rechtliche Prüfung Ihres Falls erfolgt erst im Rahmen eines Mandats. Die Inhalte sind teilweise KI-modifiziert und werden redaktionell geprüft. Über die Autorin · Michelle Engelmann · Diplom-Juristin (LL.M.) Diplom-Juristin (Dipl.-Jur.) mit LL.M. (Master of Laws). Sie hat ihr zweites juristisches Staatsexamen abgeschlossen und schreibt für die Kanzlei verständliche Rechtstipps, vor allem zum Bank- und Kapitalmarktrecht, Arbeitsrecht und Zivilrecht. [Zum Profil →](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/michelle-engelmann.md) ## Das könnte Sie auch interessieren - [Gefälschte Dokumente am Arbeitsplatz: Folgen, Strafen und Meldepflichten](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/gefaelschte-dokumente-arbeitsplatz.md) – Ob gefälschtes Arbeitszeugnis, Führerschein, Diplom oder Impfnachweis: Wer Arbeitgebern oder Behörden eine unechte Urkunde vorlegt, macht sich nach § 267 StGB strafbar und riskiert die fristlose Kündigung. Was Arbeitgeber prüfen und melden müssen, und welche Fristen dabei gelten. - [Diskriminierung wegen Gesundheitszustand: Was das AGG schützt und was nicht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/diskriminierung-gesundheitszustand-agg.md) – Der bloße Gesundheitszustand ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz kein eigenes Schutzmerkmal. Schutz greift erst, wenn eine Erkrankung als Behinderung gilt oder die Benachteiligung mittelbar an ein anderes Merkmal wie Geschlecht anknüpft, wie die Debatte um 2G und 3G am Arbeitsplatz gezeigt hat. - [Verdienstausfallentschädigung nach § 56 IfSG: Wer bekommt sie und wie beantragen?](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/verdienstausfall-entschaedigung-ifsg.md) – Wer wegen eines behördlichen Tätigkeitsverbots oder einer Absonderung nach dem Infektionsschutzgesetz einen Verdienstausfall erleidet, kann eine Entschädigung nach § 56 IfSG erhalten. Der Beitrag erklärt Anspruch, Fristen, die Vorleistungspflicht des Arbeitgebers und den historischen Ausschluss ungeimpfter Beschäftigter. - [Cannabis legal: Was gilt bei Besitz, Anbau, Auto und Job](https://rechtsanwaltkaufmann.de/zivilrecht/cannabis-legal-was-gilt.md) – Seit dem 1. April 2024 dürfen Erwachsene bis zu 25 Gramm Cannabis besitzen und bis zu drei Pflanzen anbauen, seit dem 1. Juli 2024 sind Anbauvereinigungen erlaubt. Der Ratgeber erklärt die aktuellen Grenzen, den THC-Grenzwert am Steuer und die Rechtslage am Arbeitsplatz.