--- title: "Equal Pay und Entgelttransparenz: Wann unterschiedliche Gehälter rechtswidrig sind" description: "Equal Pay & Entgelttransparenz: Rechtslage, BAG-Urteil 2025 und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Jetzt informieren." url: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/equal-pay-gehaltsunterschiede-rechtswidrig" lang: "de" breadcrumb: "Start › Rechtsgebiete › Arbeitsrecht › Equal Pay und Entgelttransparenz: Wann unterschiedliche Gehälter rechtswidrig sind" section: "Arbeitsrecht" datePublished: "2026-11-09" dateModified: "2026-11-09" author: "Jana Caroline Tuszynski" authorMarkdown: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/jana-caroline-tuszynski.md" reviewedBy: "Hermann Kaufmann" note: "Allgemeine Information, keine Rechtsberatung. Zitierfähig ist die Adresse unter url." --- [Arbeitsrecht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.md) # Equal Pay und Entgelttransparenz: Wann unterschiedliche Gehälter rechtswidrig sind Ein einzelner besser bezahlter Kollege genügt für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung. Arbeitgeber können sie aber widerlegen, auch mit Daten der Vergleichsgruppe. Was BAG und LAG 2025/2026 entschieden haben. 9\. November 2026 · 8 min Lesezeit · Fachlich geprüft von [Hermann Kaufmann](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/hermann-kaufmann.md) Das Wichtigste in Kürze Frauen und Männer haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) genügt ein einzelner besser bezahlter Vergleichskollege für die Vermutung einer Diskriminierung; Median und Durchschnitt der Vergleichsgruppe zählen erst, wenn der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen will. Im selben Fall hat das LAG Baden-Württemberg die Vermutung nach der Zurückverweisung als widerlegt angesehen (Urteil vom 18.08.2026, 2 Sa 14/24, nicht rechtskräftig). Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist in Deutschland noch nicht umgesetzt; es gilt weiter das EntgTranspG von 2017. - Frauen und Männer haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt, unabhängig von der Unternehmensgröße. - Für die Vermutung einer Diskriminierung genügt ein einzelner besser bezahlter Vergleichskollege des anderen Geschlechts (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). - Arbeitgeber können die Vermutung widerlegen. Dabei zählen objektive Gründe wie Qualifikation oder Berufserfahrung, ergänzend auch die Vergütung der gesamten Vergleichsgruppe. - Der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten und nennt den Median, nicht das Gehalt einzelner Kollegen. - Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen; ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht. ![Gespräch am Schreibtisch mit einer Waage und Kanzlei-Banner zum Thema Equal Pay.](https://cms.rechtsanwaltkaufmann.de/api/media/file/retina-175-q90-a6d93c377885.webp) Equal Pay: Das BAG-Urteil vom 23.10.2025 stärkt die Rechte von Beschäftigten bei ungleicher Bezahlung. Ein einzelner besser bezahlter Kollege genügt für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) die Anforderungen an Equal-Pay-Klagen deutlich gesenkt. Für diesen ersten Anschein kommt es auf die Größe der Vergleichsgruppe und auf Medianwerte nicht an. Bei der Widerlegung durch den Arbeitgeber können sie aber eine Rolle spielen. Wie viel das ausmacht, zeigt der Ausgangsfall: Nach der Zurückverweisung hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Vermutung als widerlegt angesehen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist trotz abgelaufener Umsetzungsfrist noch nicht in deutsches Recht umgesetzt. Rechtsstand: 9. November 2026. ## Was bedeutet Equal Pay rechtlich? Equal Pay bedeutet: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss unabhängig vom Geschlecht dasselbe Entgelt gezahlt werden. Die Grundlage liefert Art. 157 AEUV, der seit Jahrzehnten unmittelbar gilt. Auf nationaler Ebene konkretisieren das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diesen Grundsatz. § 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot): _„Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.“_ Quelle: § 7 EntgTranspG, gesetze-im-internet.de (abgerufen am 21.08.2026). Das AGG schützt daneben auch vor Benachteiligung aus anderen Gründen. Wie eng die Rechtsprechung dort die Grenzen zieht, zeigt unsere Einordnung zur [Diskriminierung wegen Gesundheitszustand](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/diskriminierung-gesundheitszustand-agg.md). Fragen zum Diskriminierungsschutz gehören zu unserem Beratungsschwerpunkt im [Arbeitsrecht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.md). ## Was hat das BAG mit dem Paarvergleich-Urteil vom 23.10.2025 entschieden? Geklagt hatte eine Abteilungsleiterin bei einem Nutzfahrzeughersteller, die nach ihrer Elternzeit feststellte, dass sie deutlich weniger verdiente als ein namentlich benannter männlicher Kollege in vergleichbarer Position. Sie verlangte die Angleichung an dessen Gehalt, hilfsweise den Ausgleich zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 01.10.2024, Az. 2 Sa 14/24) sprach ihr nur die Differenz zum Median zu: Eine einzelne Vergleichsperson reiche angesichts der Größe der Vergleichsgruppe nicht für die Vermutung einer Diskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders und hob das Urteil weitgehend auf. Der 8. Senat stellte klar, dass Gruppengröße und Medianwerte für die Vermutungswirkung nach § 22 AGG unerheblich sind, und verwies den Fall zur weiteren Prüfung – insbesondere zur Vergleichbarkeit der Tätigkeiten – an das Landesarbeitsgericht zurück. Gelingt dem Arbeitgeber die Widerlegung nicht, ist nach dem BAG die Differenz zum Entgelt der Vergleichsperson in voller Höhe auszugleichen; eine Begrenzung auf den Median scheidet dann aus (Rn. 29). ## Warum genügt jetzt ein einzelner Vergleichskollege? Mit diesem sogenannten Paarvergleich knüpft das BAG an die Rechtsprechung des EuGH an, insbesondere an das Urteil in der Rechtssache Brunnhofer (EuGH, Urteil vom 26.06.2001, Az. C-381/99). Danach genügt es, dass die klagende Person darlegt, dass eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient – ein erster Anschein für eine Diskriminierung entsteht dann unabhängig von statistischen Durchschnittswerten. Arbeitgeber haben bislang häufig mit dem Median der Vergleichsgruppe argumentiert, um schon die Vermutung zu verhindern. Das trägt nach dem Urteil nicht mehr. Greift die Vermutung, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Ungleichbehandlung nicht auf dem Geschlecht beruht. Bei diesem Gegenbeweis darf er nach dem BAG aber auch die Vergütungssituation der gesamten männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe anführen (Rn. 29). Das BAG führt damit seine eigene Linie fort – bereits 2021 hatte der 8. Senat entschieden, dass schon die Abweichung vom männlichen Median ein Indiz sein kann (BAG, Urteil vom 21.01.2021, Az. 8 AZR 488/19). > **Kommentar vom Anwalt:** > > Was in der Praxis oft übersehen wird: Viele Arbeitgeber fühlen sich sicher, weil ihr Durchschnittsgehalt zwischen Männern und Frauen ausgeglichen wirkt. Seit dem BAG-Urteil vom Oktober 2025 verhindert das aber nicht mehr, dass sich die Beweislast umkehrt: Ein einziger besser bezahlter Kollege in vergleichbarer Position genügt. Ausgeglichene Durchschnittswerte helfen erst danach, beim Gegenbeweis, und auch dort nach der Instanzrechtsprechung nicht allein. Ich empfehle Mandanten auf Arbeitgeberseite deshalb eine gezielte Einzelfallprüfung ihrer Vergütungsstruktur, nicht nur einen Blick auf Durchschnittswerte. > > — Hermann Kaufmann, Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht ## Wie ging der Ausgangsfall nach der Zurückverweisung aus? Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 18. August 2026 erneut entschieden (Az. 2 Sa 14/24) und die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung gegenüber dem benannten Kollegen als widerlegt angesehen. Zwei Umstände gaben zusammen den Ausschlag. Der Kollege gehörte zu den Spitzenverdienern der männlichen Vergleichsgruppe, deren Mittelwert deutlich niedriger lag; das allein genügte dem Gericht aber ausdrücklich nicht (Rn. 272 f.). Hinzu kam sein deutlich höheres Dienstalter auf derselben Führungsebene: Beide waren 2008 befördert worden, der Kollege hatte die Funktion seitdem in Vollzeit ausgeübt, die Klägerin war über vier Jahre in Elternzeit und lange in Teilzeit (Rn. 274). Elternzeit muss beim vergütungsbezogenen Dienstalter nach Auffassung des Gerichts nicht mitgezählt, Teilzeit nur anteilig berücksichtigt werden (Rn. 275 ff.). Eine Anpassung „nach ganz oben“ über den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat das LAG ebenfalls abgelehnt; dieser führe nur zum Durchschnittswert (Leitsatz 6). Teilweise erhielt die Klägerin trotzdem Nachzahlungen. Die Revision hat das LAG nicht zugelassen, die Nichtzulassungsbeschwerde ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (8 AZN 538/26). Die Entscheidung ist damit nicht rechtskräftig; das LAG hat zudem offen Zweifel geäußert, ob die Linie des BAG unionsrechtlich zwingend ist (Rn. 227 ff.). ## Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer? Wer den Eindruck hat, wegen des Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, hat durch das Urteil bessere Chancen, die Vermutung einer Diskriminierung zu begründen. Dafür muss aber das höhere Entgelt einer Vergleichsperson, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, dargelegt und im Streitfall bewiesen werden. Der Arbeitgeber muss das Einzelgehalt eines Kollegen nicht offenlegen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.08.2026 – 4 Sa 58/25, nicht rechtskräftig). Der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG nennt nur den Median der Vergleichsgruppe; auch auf ihn lässt sich ein Paarvergleich stützen, dann mit dem „Medianarbeitnehmer“. Wie dieser Auskunftsanspruch konkret funktioniert und ab welcher Betriebsgröße er greift, erklären wir ausführlich in unserem Beitrag [Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/entgelttransparenzgesetz-equal-pay-tabelle.md). Vorsicht ist bei Gehaltsdaten aus den Bruttolohnlisten des Betriebsrats geboten: Das LAG Baden-Württemberg hatte erhebliche Zweifel, ob sie für eine eigene Klage verwendet werden dürfen (2 Sa 14/24, Rn. 256 ff.). Typische Anhaltspunkte für eine mögliche Benachteiligung sind ein bekannter Gehaltsunterschied zu einem vergleichbaren Kollegen, auffällige Gehaltssprünge ohne erkennbaren Grund oder ein Gehaltsnachteil nach der Rückkehr aus der Elternzeit. Gerade in dieser Konstellation hat das LAG Baden-Württemberg aber ein höheres Dienstalter des Kollegen als Rechtfertigung anerkannt, weil Elternzeit beim vergütungsbezogenen Dienstalter nicht mitzählen muss. ## Was müssen Arbeitgeber – auch im Mittelstand – jetzt beachten? Das materielle Benachteiligungsverbot gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße – nur die besonderen Auskunfts- und Berichtspflichten des EntgTranspG sind an Schwellenwerte gebunden. Gelingt einem Arbeitgeber der Nachweis nicht, dass eine Gehaltsdifferenz auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruht, drohen Nachzahlungsansprüche und eine Entschädigung nach § 15 AGG. Nach dem BAG ist dann die Differenz zum Gehalt des Vergleichskollegen in voller Höhe auszugleichen, nicht nur bis zu einem Mittelwert. Besonders sensibel sind Gehaltsunterschiede, die erst nach der Rückkehr aus Eltern- oder Pflegezeit auffallen; wie sich Ansprüche in dieser Phase korrekt berechnen, zeigen wir am Beispiel der [Inflationsausgleichsprämie in der Elternzeit](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/inflationsausgleichspraemie-elternzeit.md). Umgekehrt zeigt das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18.08.2026, dass die Widerlegung gelingen kann, wenn sachliche Gründe wie das Dienstalter belegt sind und die Daten der Vergleichsgruppen dazu passen. Arbeitgebern empfehlen wir deshalb, Gehaltsentscheidungen schriftlich zu begründen, gezielt nach Ausreißern in der eigenen Vergütungsstruktur zu suchen, Median- und Durchschnittswerte der Vergleichsgruppen vorzuhalten und Rechtfertigungsgründe wie Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortungsumfang so vorzubereiten, dass sie sich im Streitfall belegen lassen. > **Kommentar vom Anwalt:** > > In der Beratungspraxis zeigt sich: Unternehmen, die sich bislang auf ausgeglichene Durchschnittswerte verlassen haben, sind durch das BAG-Urteil neu gefordert. Eine einzelne Gehaltsspitze im Vergleichsfeld kann jetzt zum Präzedenzfall werden. Wer als Arbeitgeber vorbereitet sein will, sollte Vergütungsentscheidungen konsequent dokumentieren und regelmäßig auf Diskriminierungsfreiheit prüfen. > > — Hermann Kaufmann, Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht ## Welche Gehaltsunterschiede bleiben zulässig? Nicht jede Gehaltsdifferenz zwischen Männern und Frauen ist rechtswidrig. § 3 Abs. 3 EntgTranspG lässt eine Rechtfertigung zu, wenn die zugrunde liegenden Kriterien sachlich begründet und verhältnismäßig sind. Anerkannt sind etwa eine bessere Qualifikation oder einschlägige Berufserfahrung (BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 61). Bessere Leistung zählt nur, soweit sie sich bei der Gehaltsfestsetzung objektiv bestimmen ließ (Rn. 63). Dass der besser bezahlte Kollege schlicht mehr gefordert und geschickter verhandelt hat, reicht allein nicht aus (Rn. 56 f.). Anders kann es sein, wenn der Arbeitgeber konkrete Schwierigkeiten belegt, die Stelle zum angebotenen Gehalt zu besetzen (Rn. 51). ## Ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon in Kraft? Nein. Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen; diese Frist ist verstrichen. Nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (BT-Drs. 21/7026) hat das federführende Bundesfamilienministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärt noch einzelne Fragen; erst danach soll das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Einen veröffentlichten Gesetzentwurf gibt es bislang nicht. Bis zum Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes gilt das EntgTranspG von 2017 unverändert fort. Die Grundlagen des Gesetzes erläutern wir in unserem Beitrag zum Entgelttransparenzgesetz. Folgenlos bleibt die Richtlinie trotzdem nicht: Bestehendes Recht ist richtlinienkonform auszulegen, und die Gerichte greifen ihre Wertungen bereits auf. ## Welche Fristen und Kosten sind zu beachten? Für Entgeltansprüche gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren; sie beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und die betroffene Person von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB). Viele Arbeits- oder Tarifverträge sehen daneben kürzere Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten vor, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen – eine zeitnahe Prüfung ist deshalb wichtig. Der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 2 EntgTranspG lässt sich alle zwei Jahre erneut geltend machen. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Kosten, unabhängig vom Ausgang. ## Equal Pay: Was sollten Sie jetzt tun? Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 hat die Rechtslage spürbar zugunsten von Beschäftigten verschoben: Ein einzelner Vergleichskollege genügt für die Vermutung, und Arbeitgeber tragen im Streitfall die Beweislast für sachliche Gründe. Das LAG Baden-Württemberg zeigt im selben Fall aber, dass dieser Gegenbeweis mit belegten Gründen wie dem Dienstalter gelingen kann; das letzte Wort hat insoweit das BAG. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bleibt dabei ein wichtiger Ausblick, auch wenn ihre nationale Umsetzung weiter aussteht. Rechtsanwalt Hermann Kaufmann berät Sie zu allen Fragen rund um Equal Pay und Entgelttransparenz – ob Sie als Arbeitnehmer Anhaltspunkte für eine Benachteiligung prüfen lassen möchten oder als Arbeitgeber Ihre Vergütungsstruktur rechtssicher aufstellen wollen. ## Fragen & Antworten ### Was ist der Unterschied zwischen Equal Pay und dem Entgelttransparenzgesetz? Equal Pay ist das materielle Verbot, wegen des Geschlechts schlechter bezahlt zu werden. Das EntgTranspG schafft zusätzlich Verfahrensrechte wie den Auskunftsanspruch. Das Verbot selbst gilt für jeden Arbeitgeber, die besonderen Transparenzpflichten meist erst ab 200 Beschäftigten. ### Gilt der Equal-Pay-Grundsatz auch für kleine Unternehmen? Ja, das Benachteiligungsverbot gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Lediglich formelle Auskunfts- und Berichtspflichten sind an Mindestbeschäftigtenzahlen geknüpft. ### Was hat das BAG-Urteil vom 23.10.2025 konkret geändert? Ein einzelner besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts genügt jetzt, um die Vermutung einer Diskriminierung zu begründen. Auf Medianwerte und die Größe der Vergleichsgruppe kommt es dafür nicht an. Sie können aber eine Rolle spielen, wenn der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen will. ### Wer trägt die Beweislast bei einem Equal-Pay-Verfahren? Zunächst muss die klagende Person einen Anschein der Diskriminierung darlegen, danach trägt der Arbeitgeber die Beweislast für sachliche Gründe. Diese Beweislastumkehr ergibt sich aus § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung. ### Wie kann ich als Arbeitnehmer prüfen, ob ich benachteiligt werde? Ein erster Schritt ist der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG, sofern Ihr Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat. Er nennt den Median der Vergleichsgruppe, nicht das Gehalt einzelner Kollegen. Bestehen konkrete Anhaltspunkte, empfiehlt sich eine anwaltliche Prüfung der Erfolgsaussichten. ### Welche Gründe rechtfertigen Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen? Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Qualifikation, einschlägige Berufserfahrung oder ein höheres Dienstalter können Unterschiede rechtfertigen. Dass ein Kollege besser verhandelt hat, reicht nach dem BAG für sich allein nicht aus. ### Müssen auch kleine und mittelständische Unternehmen einen Entgeltbericht erstellen? Nein, die Berichtspflicht nach § 21 EntgTranspG gilt erst ab 500 Beschäftigten, das materielle Diskriminierungsverbot dagegen für alle Arbeitgeber. Mit der EU-Richtlinie könnten sich diese Schwellenwerte künftig senken. ### Ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon in Kraft? Nein. Die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 ist verstrichen; nach Angaben der Bundesregierung vom Juli 2026 wird ein Gesetzentwurf vorbereitet, veröffentlicht ist er noch nicht. Bis zum Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes gilt das EntgTranspG von 2017 weiter. ### Welche Frist gilt für die Geltendmachung von Equal-Pay-Ansprüchen? Die gesetzliche Verjährung beträgt drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie davon Kenntnis erlangt haben. Häufig gelten aber kürzere arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen. Eine zeitnahe Prüfung ist deshalb ratsam. ### Was droht Arbeitgebern bei einem Verstoß gegen den Equal-Pay-Grundsatz? Es drohen Nachzahlungen in Höhe der Gehaltsdifferenz und eine Entschädigung nach § 15 AGG. Gelingt die Widerlegung nicht, ist nach dem BAG die volle Differenz zum Gehalt des Vergleichskollegen auszugleichen, nicht nur bis zu einem Mittelwert. Quellen 1. [BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, Rn. 23–29 (bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 09.11.2026)](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-300-24/) 2. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.08.2026 – 2 Sa 14/24 (nach Zurückverweisung), Leitsätze, Rn. 226–282; Nichtzulassungsbeschwerde anhängig (8 AZN 538/26); juris, BeckRS 2026, 20201 3. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.08.2026 – 4 Sa 58/25, Leitsätze; Nichtzulassungsbeschwerde anhängig (8 AZN 573/26); juris, BeckRS 2026, 20711 4. [BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 51–63 (bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 09.11.2026)](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-450-21/) 5. [BAG, Urteil vom 21.01.2021 – Az. 8 AZR 488/19 (bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 21.08.2026)](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-488-19/) 6. EuGH, Urteil vom 26.06.2001 – Rs. C-381/99 (Brunnhofer), zitiert nach BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, Rn. 24 7. [§ 7 EntgTranspG, Entgeltgleichheitsgebot (gesetze-im-internet.de, abgerufen am 21.08.2026)](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__7.html) 8. [§ 12 EntgTranspG, Reichweite des Auskunftsanspruchs (gesetze-im-internet.de, abgerufen am 09.11.2026)](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html) 9. [Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates (EUR-Lex, abgerufen am 21.08.2026)](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970) 10. [BT-Drs. 21/7026, Antwort der Bundesregierung vom 08.07.2026 zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (abgerufen am 09.11.2026)](https://dserver.bundestag.de/btd/21/070/2107026.pdf) **Hinweis:** Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen rechtlichen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für die Beurteilung Ihrer konkreten Situation wenden Sie sich bitte direkt an Rechtsanwalt Hermann Kaufmann. Eine rechtliche Prüfung Ihres Falls erfolgt erst im Rahmen eines Mandats. Die Inhalte sind teilweise KI-modifiziert und werden redaktionell geprüft. Über die Autorin · Jana Caroline Tuszynski · Diplom-Juristin Diplom-Juristin (Dipl.-Jur.). Sie schreibt für die Kanzlei praxisnahe Beiträge, schwerpunktmäßig zum Bank- und Kapitalmarktrecht sowie zum Bau- und Immobilienrecht. [Zum Profil →](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/jana-caroline-tuszynski.md) ## Das könnte Sie auch interessieren - [Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay: Ihr Anspruch auf gleichen Lohn](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/entgelttransparenzgesetz-equal-pay-tabelle.md) – Verdienen Sie weniger als ein Kollege in gleicher Position, kann das eine verbotene Entgeltdiskriminierung sein, das Verhandlungsgeschick des Kollegen reicht als Rechtfertigung nicht aus. Was das Entgelttransparenzgesetz heute regelt und warum die deutsche Umsetzung der schärferen EU-Richtlinie 2023/970 die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst hat. - [Diskriminierung wegen Gesundheitszustand: Was das AGG schützt und was nicht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/diskriminierung-gesundheitszustand-agg.md) – Der bloße Gesundheitszustand ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz kein eigenes Schutzmerkmal. Schutz greift erst, wenn eine Erkrankung als Behinderung gilt oder die Benachteiligung mittelbar an ein anderes Merkmal wie Geschlecht anknüpft, wie die Debatte um 2G und 3G am Arbeitsplatz gezeigt hat. - [Inflationsausgleichsprämie in der Elternzeit: Was gilt jetzt?](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/inflationsausgleichspraemie-elternzeit.md) – Wer während der Elternzeit kein Gehalt bezog, ging bei der tariflichen Inflationsausgleichsprämie meist leer aus, das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage am 28. Januar 2026 höchstrichterlich geklärt. Was der bleibende Kern der Entscheidung für Betroffene bedeutet und ob sich eine Klage 2026 noch lohnt, erklärt dieser Beitrag.