--- title: "Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay: Ihr Anspruch auf gleichen Lohn" description: "Equal Pay durchsetzen: BAG-Urteil zum Verhandlungsgeschick, Auskunftsanspruch und die EU-Richtlinie 2023/970 im Überblick." url: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/entgelttransparenzgesetz-equal-pay-tabelle" lang: "de" breadcrumb: "Start › Rechtsgebiete › Arbeitsrecht › Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay: Ihr Anspruch auf gleichen Lohn" section: "Arbeitsrecht" datePublished: "2023-05-30" dateModified: "2026-07-02" author: "Tim Kranzkowski" authorMarkdown: "https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/tim-kranzkowski.md" reviewedBy: "Hermann Kaufmann" note: "Allgemeine Information, keine Rechtsberatung. Zitierfähig ist die Adresse unter url." --- [Arbeitsrecht](https://rechtsanwaltkaufmann.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.md) # Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay: Ihr Anspruch auf gleichen Lohn Verdienen Sie weniger als ein Kollege in gleicher Position, kann das eine verbotene Entgeltdiskriminierung sein, das Verhandlungsgeschick des Kollegen reicht als Rechtfertigung nicht aus. Was das Entgelttransparenzgesetz heute regelt und warum die deutsche Umsetzung der schärferen EU-Richtlinie 2023/970 die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst hat. Aktualisiert: 2\. Juli 2026 · 5 min Lesezeit · Fachlich geprüft von [Hermann Kaufmann](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/hermann-kaufmann.md) Das Wichtigste in Kürze Nach § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz sowie Art. 157 AEUV haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Das Bundesarbeitsgericht entschied 2023, dass ein höheres Gehalt eines männlichen Kollegen nicht allein mit dessen Verhandlungsgeschick gerechtfertigt werden kann, die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen, Deutschland hat diese Frist ohne eigenes Umsetzungsgesetz verstreichen lassen. Betroffene können sich bereits jetzt auf das bestehende Gesetz und EU-Primärrecht berufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz wird frühestens für 2027 erwartet. - Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben nach Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. - Das BAG hat mit Urteil vom 16.2.2023 (Az. 8 AZR 450/21) entschieden, dass besseres Verhandlungsgeschick allein keine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung rechtfertigt, ein deutlich niedrigeres Entgelt begründet nach § 22 AGG die Vermutung einer Diskriminierung, die der Arbeitgeber widerlegen muss. - Nach §§ 10, 12 Entgelttransparenzgesetz können Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen, sofern die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts ausgeübt wird, Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten müssen nach § 21 zusätzlich regelmäßig über Entgeltgleichheit berichten. - Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen, verschärft die Beweislast zugunsten der Arbeitnehmer und erweitert Auskunfts- und Berichtspflichten deutlich, Deutschland hat kein eigenes Umsetzungsgesetz verabschiedet und diese Frist gerissen. - Bis ein deutsches Umsetzungsgesetz vorliegt, bleibt das bestehende Entgelttransparenzgesetz die maßgebliche Anspruchsgrundlage, zusätzlich können sich Betroffene unmittelbar auf Art. 157 AEUV berufen. ![Mann und Frau im Büro schauen gemeinsam auf ein Dokument als Symbolbild für Equal Pay und Entgeltgleichheit](https://cms.rechtsanwaltkaufmann.de/api/media/file/Equal-Pay-Tabelle-Entgelttransparenzgesetz-2024-1600x1066.webp) Verdient eine Frau bei gleicher Tätigkeit deutlich weniger als ein männlicher Kollege, hat sie nach § 7 Entgelttransparenzgesetz und Art. 157 AEUV Anspruch auf das gleiche Entgelt, das Verhandlungsgeschick des Kollegen rechtfertigt den Unterschied nicht. Die schärfere EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen, Deutschland hat diese Frist verpasst. Rechtsstand: Juli 2026. ## Welchen Anspruch habe ich auf Equal Pay? Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist unmittelbar in Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verankert und wird im deutschen Recht durch § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz konkretisiert. Zahlt ein Arbeitgeber einer Frau für dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit weniger als einem männlichen Kollegen, kann das eine unmittelbare Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts darstellen. Ergänzend greift § 22 AGG: Legt die betroffene Person Indizien für eine Benachteiligung dar, etwa ein deutlich niedrigeres Gehalt bei identischer Tätigkeit, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Ähnliche Fragen zum Diskriminierungsschutz nach dem AGG stellen sich auch außerhalb der Entgeltgleichheit, etwa bei einer [Diskriminierung wegen Gesundheitszustand](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/diskriminierung-gesundheitszustand-agg.md). ## Was hat das Bundesarbeitsgericht zum Verhandlungsgeschick entschieden? Im Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) hatte eine Außendienstmitarbeiterin geklagt, die auf identischer Position ein niedrigeres Grundentgelt erhielt als ein männlicher Kollege, in einem Fall 3.500 Euro monatlich gegenüber 4.500 Euro. Der Arbeitgeber berief sich darauf, der Kollege habe im Bewerbungsgespräch schlicht das höhere Gehalt besser verhandelt, was von der Vertragsfreiheit gedeckt sei. Das Bundesarbeitsgericht folgte dem nicht: Verhandlungsgeschick allein ist kein objektives, geschlechtsneutrales Kriterium, das eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. Die Klägerin erhielt Nachzahlung der Gehaltsdifferenz und eine Entschädigung nach dem AGG. Zulässig bleiben Gehaltsunterschiede nur, wenn sie auf tatsächlich objektiven Kriterien wie Berufserfahrung, Qualifikation oder Verantwortungsumfang beruhen, nicht auf dem bloßen Verhandlungsergebnis. > **Kommentar vom Anwalt:** > > Mandantinnen fragen mich oft, ob ein Gehaltsunterschied schon automatisch eine Diskriminierung ist. Das ist er nicht, aber die Beweislast verschiebt sich schnell zulasten des Arbeitgebers, sobald objektive Zahlen für dieselbe Tätigkeit auf dem Tisch liegen. Mein Rat lautet, zunächst den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zu nutzen, bevor man vorschnell klagt, denn ohne belastbare Vergleichszahlen lässt sich eine Diskriminierung vor Gericht kaum durchsetzen. > > — Hermann Kaufmann, Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht ## Wie funktioniert der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz? Nach § 12 Entgelttransparenzgesetz besteht der Auskunftsanspruch aus § 10 nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten desselben Arbeitgebers, das Vergleichsentgelt selbst darf zudem nur genannt werden, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wer diese Voraussetzungen erfüllt, kann schriftlich eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen und nach § 10 Auskunft zu deren Kriterien der Entgeltfindung sowie zum statistischen Vergleichsentgelt verlangen, eine erneute Anfrage ist frühestens nach zwei Jahren möglich. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 21 Entgelttransparenzgesetz zusätzlich verpflichtet, regelmäßig einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, der auch nach Geschlecht aufgeschlüsselte Beschäftigtenzahlen enthalten muss. Wer eine Auskunft anfordert und darin eine deutliche Entgeltlücke zu einer vergleichbaren Tätigkeit des anderen Geschlechts erkennt, hat damit ein starkes Indiz für eine mögliche Klage in der Hand. > **Kommentar vom Anwalt:** > > Der Auskunftsanspruch wird in der Praxis oft zu spät genutzt, viele Mandantinnen wenden sich erst an uns, nachdem sie bereits eine Kündigung oder eine Abmahnung erhalten haben. Das ist nur eine von vielen Fragen, die sich rund um die eigenen \[Rechte im Job\](/themen/rechte-im-job) stellen, von der Entgeltgleichheit bis zur Nachweispflicht des Arbeitgebers. Dabei kostet die schriftliche Anfrage nichts und liefert genau die Vergleichszahlen, die später vor Gericht den Unterschied machen. Ich empfehle, den Antrag förmlich und schriftlich zu stellen, damit Zugang und Inhalt später belegbar sind. > > — Hermann Kaufmann, Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht ## Wie weit ist die Umsetzung der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland? Die Richtlinie (EU) 2023/970 verschärft das bestehende Recht erheblich und hätte nach ihrem Artikel 34 Absatz 1 bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein müssen. Sie sieht unter anderem eine Umkehr der Beweislast zugunsten der Arbeitnehmer, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt in Bewerbungsverfahren, eine Pflicht zur Angabe der Gehaltsspanne bereits in Stellenausschreibungen und deutlich weitreichendere Berichtspflichten für Unternehmen vor. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen, ein Referentenentwurf des zuständigen Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend liegt bislang nicht vor. Eine im Jahr 2025 eingesetzte Expertenkommission zur bürokratiearmen Umsetzung hat im November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt, ein eigenes deutsches Umsetzungsgesetz wird derzeit frühestens für 2027 erwartet, einzelne Auskunfts- und Berichtspflichten aus der Richtlinie könnten sogar erst 2028 greifen. Für Beschäftigte bedeutet das verspätete Fehlen eines deutschen Gesetzes nicht, dass sie rechtlos sind. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien und aufgrund des unmittelbar geltenden Art. 157 AEUV können sich Arbeitnehmerinnen bereits jetzt auf zentrale Grundsätze der Richtlinie berufen, deutsche Gerichte sind zudem zu einer richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden Rechts verpflichtet. Bis zum Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes bleibt das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 die zentrale nationale Anspruchsgrundlage. ## Was sollte ich tun, wenn ich eine Entgeltdiskriminierung vermute? Fordern Sie zunächst schriftlich Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz an, wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 200 Beschäftigte hat. Wer ohnehin ohne schriftlichen Arbeitsvertrag beschäftigt ist, sollte parallel prüfen, welche Nachweispflichten den Arbeitgeber treffen (siehe [Ohne Arbeitsvertrag arbeiten: Ihre Rechte und die Nachweispflicht des Arbeitgebers](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/ohne-arbeitsvertrag-arbeiten-nachweisgesetz.md)). Dokumentieren Sie Ihre eigene Tätigkeit, Verantwortung und Qualifikation möglichst konkret, um sie im Streitfall mit der Vergleichsgruppe abgleichen zu können. Erhalten Sie eine Auskunft, die eine deutliche Entgeltlücke zu vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts zeigt, sollten Sie Ihren Anspruch zeitnah schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, da für Ansprüche aus dem AGG kurze Ausschlussfristen gelten können. Bleibt der Arbeitgeber untätig oder bestreitet er den Anspruch ohne objektive Begründung, ist eine anwaltliche Prüfung der Erfolgsaussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht sinnvoll. Kontaktieren Sie unsere Kanzlei unter [04202 / 6 38 37 0](tel:+494202638370) oder schreiben Sie eine E-Mail an [info@rechtsanwaltkaufmann.de](mailto:info@rechtsanwaltkaufmann.de). ## Fragen & Antworten ### Rechtfertigt besseres Verhandlungsgeschick einen höheren Lohn für einen Kollegen? Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat am 16.2.2023 (Az. 8 AZR 450/21) entschieden, dass Verhandlungsgeschick allein kein objektives, geschlechtsneutrales Kriterium ist und eine Ungleichbehandlung bei der Bezahlung nicht rechtfertigt. ### Ab welcher Unternehmensgröße habe ich einen Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt? Ab in der Regel mehr als 200 Beschäftigten nach § 12 Entgelttransparenzgesetz. Das konkrete Vergleichsentgelt wird zudem nur genannt, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. ### Gilt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon direkt? Ein deutsches Umsetzungsgesetz fehlt bislang, die Frist dafür lief am 7.6.2026 ab. Deutsche Gerichte müssen bestehendes Recht aber richtlinienkonform auslegen, und Art. 157 AEUV gilt als EU-Primärrecht unmittelbar, unabhängig von einem deutschen Gesetz. ### Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz zur Entgelttransparenzrichtlinie? Ein Referentenentwurf liegt noch nicht vor, ein eigenständiges Gesetz wird derzeit frühestens für 2027 erwartet. Einzelne Berichts- und Auskunftspflichten aus der Richtlinie könnten laut bisherigen Ankündigungen erst 2028 greifen. Quellen 1. [Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, EUR-Lex)](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:12016E157) 2. [Entgelttransparenzgesetz - §§ 3, 7, 10, 12, 21 (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/) 3. [§ 22 AGG (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__22.html) 4. [BAG, Urteil vom 16.2.2023, Az. 8 AZR 450/21 (bundesarbeitsgericht.de)](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-450-21/) 5. [Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10.5.2023 (EUR-Lex)](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32023L0970) **Hinweis:** Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen rechtlichen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für die Beurteilung Ihrer konkreten Situation wenden Sie sich bitte direkt an Rechtsanwalt Hermann Kaufmann. Eine rechtliche Prüfung Ihres Falls erfolgt erst im Rahmen eines Mandats. Die Inhalte sind teilweise KI-modifiziert und werden redaktionell geprüft. Über den Autor · Tim Kranzkowski · Jurist (Mag. iur.) Jurist (Mag. iur.). Er schreibt für die Kanzlei vor allem zum Insolvenzrecht, Bau- und Immobilienrecht sowie Bank- und Kapitalmarktrecht. [Zum Profil →](https://rechtsanwaltkaufmann.de/kanzlei/tim-kranzkowski.md) ## Das könnte Sie auch interessieren - [Homeoffice Gewohnheitsrecht: Entsteht ein Anspruch durch betriebliche Übung?](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/homeoffice-gewohnheitsrecht.md) – Wer über Jahre im Homeoffice gearbeitet hat, fragt sich oft, ob daraus ein Anspruch geworden ist. Ein Blick auf betriebliche Übung, Weisungsrecht nach § 106 GewO und die aktuelle Rechtsprechung dazu, was Zeitablauf allein bewirkt und was nicht. - [Ohne Arbeitsvertrag arbeiten: Ihre Rechte und die Nachweispflicht des Arbeitgebers](https://rechtsanwaltkaufmann.de/arbeitsrecht/ohne-arbeitsvertrag-arbeiten-nachweisgesetz.md) – Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis wirksam und voll versichert. 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